1、建筑公司的經營狀況與發展前景

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從建筑公司規模來看，良好的經營狀況和發展前景意味著市場對企業產品的需求增加，企業便會擴大生產規模，從而形成對勞動力的需求增加。如果企業現有人力資源存量不能滿足企業擴大生產規模的需要，則形成擴張型人力資源短缺，從而產生招聘需求。擴張型人力資源需求越大，建筑公司招聘需求就越大。

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企業的經營狀況決定了一個企業在同行業中的競爭地位，也是吸引求職者的關鍵因素。因為良好的經營業績不僅意味著企業有著良好的管理和發展前景，還意味著更高的薪酬和福利待遇：而良好的發展前景則意味著更多的發展機會和提升空間。因此，經營狀況和發展前景良好的企業一般被認為理想的雇主，能夠吸引更多的求職者來應聘，招聘效果也會比較理想。而經營狀況不佳或發展前景不好的企業，一般比較難以吸引到優秀的建筑人才，招聘工作的難度也會更大一些。

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企業的經營狀況也決定了企業對招聘的可投入資金數額的大小，因而對招聘有著重要影響。充足的招聘資金可使企業在招聘方法上有更多的選擇。反之，經營狀況不佳的企業只能選擇較為廉價的招聘方法，從而使得招聘的活動范圍較小，選擇余地也較小，這對招聘的整個活動及招聘的效果都會產生不利影響。

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2、建筑公司文化和建筑公司聲望

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建筑公司文化是建筑公司中全體成員所認可和接受的共同價值觀和行為準則的聚合，一旦形成就對成員既能起到激勵作用又能起到約束作用。不同的企業文化會導致不同的招聘行為。例如，有的企業進行招聘只是單純的招聘，有的企業更多的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業的知名度；有的企業傾向于從外部獲取建筑人才，而另些企業則側重于內部晉升。

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企業文化是能否吸引較多求職者的重要因素，也是招聘雙方在進行雙向選擇時重點衡量的內容。一方面，如果求職者認為企業文化非常適合自己的發展，就會主動報名并在整個招聘過程中積極配合；另一方面，招聘單位會根據求職者的個人特質，選擇與本企業文化相融合的人。此外，招聘人員的態度，行為方式、招聘方式的選擇也都受企業文化的影響。

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國外人力資源管理咨詢公司曾經做過一項調查，發現人們在選擇進入哪一家企業就業時，主要考慮的因素是企業聲望。企業聲望由許多因素構成，如員工待遇、產品服務質量、企業參與社會事務的態度等。求職者在進入一家企業前，一般對企業的內部信息知道得很少，只能通過企業的外部名聲來做決策。一個不知名的企業，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求職者不了解，一般還是不太愿意進入這樣的企業。而名氣大、形象好的企業一般較容易找到高素質建筑人才。企業的形象越好，越容易吸引建筑人才的加盟。其實這些因素都是企業文化不同層次的組成部分。

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3、建筑公司戰略

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建筑公司戰略是指決定企業發展方向，用以整合企業主要目標與政策的總體計劃，可分為增長戰略、穩定戰略、收縮戰略和組合戰略四中類型。一般情況下，企業有什么樣的總體戰略，就會要求有什么樣的人力資源戰略與之相對應。因此，企業戰略對招聘無疑產生重大影響。例如，實施增長戰略的企業通常采取發展式人力資源戰略，注重個人發展與團隊建設，注重績效管理制度建設與實施，管理人員盡量從內部提升，初級人員則從外部大量引進；而實施收縮戰略的企業通常采取轉向式人力資源戰略，在進行企業組織結構調整的同時，裁剪冗余人員，盡量減少對人員的招聘。此外，企業戰略實施過程中的不同階段對人員素質的要求也會有很大變化。

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4、建筑公司管理隊伍的素質

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建筑公司管理隊伍的素質及管理水平的高低對招聘有著重大的影響。一方面，建筑公司管理人員的素質和水平越高，相應企業的管理水平就越高，從而對建筑公司招聘工作的重視程度及招聘工作的規范程度就越高，招聘的效果也就越好。例如，公平的招聘程度對應聘者有積極的影響，不公平的招聘程序對應聘者的影響則是消極的。另一方面，企業高層領導者的水平和能力，也是求職者尤其是高素質建筑人才選擇是否加盟的重要因素。如果求職者感到企業領導者有著強烈的事業心，有魄力，有遠見，有能力，那么，即時目前企業規模并不大，實力并不強，待遇并不高，求職者也可能愿意加盟，甚至愿意放棄部分物質利益。

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5、招聘者的專業素養

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招聘者作為企業發現、招募并甄選建筑人才的執行者，無疑是影響企業招聘的一個重要因素。因為招聘者的水平也決定了能否為企業招來合適的建筑人才。招聘者的水平主要從三個方面來衡量。首先是招聘者應該具備良好的個人品質和修養，客觀、公正地開展招聘活動，盡可能避免主觀因素影響，尤其是在面試過程中，招聘者代表著企業的形象，是連接企業和應聘者的橋梁，招聘者應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到企業的文化及價值觀。其次是招聘者所需的專業知識和經驗。招聘是一項專業性很強的工作，要做好這項工作就必須具備相應的專業知識和經驗。最后是對所招聘崗位的理解。招聘者只有熟諳組織狀況及崗位要求，才能幫助企業選出真正需要的人才。在招聘前，招聘者要仔細閱讀所招聘崗位的工作分析文件，了解崗位的工作性質、內容、職責、工作條件和環境等，并且要準確把握崗位的任職資格以及潛在要求。

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6、建筑公司的薪酬水平

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薪酬問題是建筑公司和應聘者最為敏感和關心的問題之一，也是招聘者在招聘過程中普遍感到頭疼的問題。對于應聘者來說，如果對企業給出的薪酬不滿意，則一般不會接受企業的邀約。但對企業來說，過高的薪酬意味著企業運營成本的增加，而較低的薪酬又很難招聘到滿意的人員。所以，了解同行和競爭對手的薪酬政策，從而建立起自己有競爭力的薪酬體系，無疑是建筑公司招聘工作開始前的必要準備工作之一。薪酬調查可以請專業咨詢公司或獵頭公司進行，也可以自己進行。通過收集競爭對手的招聘信息、從來自競爭對手的應聘者了解等方法，去例存真，逐步了解競爭對手的薪結構和水平，并建立自己有競爭力的薪酬體系。有了這樣的新酬體系，在招聘時就有依據，就可以給不同層次的人員確定合適的薪酬，拒絕那些不切實際的對薪酬要求偏高的應聘者。

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7、建筑公司提供的發展機會

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一個公司是否能吸引到優秀建筑人才，和這個公司能否給建筑人才提供發展機會有關。發展機會可以使員工在人格上和專業技術等方面得到迅速的發展和提高。一個企業若能為員工提供發展機會，往往會被認為是一個關心員工、以人為本的企業，員工會樂于在這樣的企業中工作。一個企業如果能為員工制定明確的職業生涯規劃，為員工提供清晰的發展和提升通道，則更能吸引和招聘到優秀建筑人才，并使其在企業中長久地工作。

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