1、外部人力資源市場

?

建筑公司外部人力資源市場影響建筑公司招聘的具體因素主要表現在以下四個方面。

?

（1）人力資源供給狀況。外部人力資源市場的人力資源供給狀況對建筑公司招聘的影響表現在人力資源的數量和質量兩個方面。一方面，如果某地區或行業的某種具有定質量的人力資源數量豐富，企業該種人力資源的供給一般就會相對充足：如果該地區或行業的某種具有一定質量的人力資源數量有限，則可能導致企業該種人力資源供給不足。當人力資源供給充足時，企業的空缺崗位就可能有相當數量的求職者應聘，企業不但有充足的挑選余地，質量也能得到保證，招聘任務比較容易完成；相反，當人力資源供給相對短缺時，求職者的數量較少，企業不但會陷入同行企業的激烈競爭中，而且使得招聘成本上升，錄用標準降低。另一方面，如果某地區或行業的某種人力資源數量一定，則其整體素質越高，企業越容易挑選到合適的人選；素質越低，則合適人選就會越少，甚至導致企業招聘標準的降低，出現“矮子里面拔將軍”的現象。

?

隨著科學技術的發展和管理理念的變化，企業對遠程工作的職位需求將越來越大，接受遠程工作職位的需求將使企業的外部建筑人才供給進一步擴大，企業能在全球范圍內尋找可為企業工作的建筑人才。

?

此外，跨界招聘也可以改善外部人才供給狀況，在招聘中存在這樣一個規律，與原行業聯系越不緊密的候選人，越能快速“破壞”行業格局，給企業帶來顛覆性創新，所以企業不妨跨行業招聘高級管理人才，挖掘與引進跨行業的優秀經營管理人才，為企業經營管理改進帶來更大的價值。

?

（2）人力資源價格。在人力資源市場上，某種人力資源的價格固然跟這種人力資源形成過程中的累計投資成本和后天的維護成本有關，但最終還是決定于該種人力資源的供給與需求關系。供大于求時，該種人力資源的價格就會下降；供小于求時，該種人力資源的價格就會上升。在企業技術構成基本不變的情況下，每當某種人力資源價格上揚時，企業對該種人力資源的需求就會受到抑制，招聘活動就會減少，招聘數量也會減少，甚至暫時不招聘。

?

（3）人力資源市場的成熟程度。成熟而完善的人力資源市場可以為企業和求職者提供完仝的信息，中介機構所提供的職業指導、就業咨詢、人事代理以及各種測評等服務，為供求雙方提供了充分交流和了解的機會，也降低了企業在招聘中的成本和風險。人力資源市場越成熟，企業就越傾向于從外部招聘員工。反之，人力資源市場的發育越不成熟，中介服務不到位，企業就越傾向于從內部選拔。

?

（4）人力資源市場的地理區位。由于地理區位不同，人力資源市場上人力資源的供給狀況和類型也不同。不同的地理區域，受區域經濟社會發展狀況、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，人力資源的供給狀況不同。依據地理區域的范圍大小，人力資源市場可以分為本地的、區域性的、全國性的和國際性的，招聘不同素質要求的人力資源應該選擇合適的人力資源市場。通常，一般性的人力資源，如普通的生產工人、文職人員可以在本地的人力資源市場招聘；高技能的人員可以到區域性的人力資源市場招聘；專業管理人員則應該在全國性人力資源市場招聘；對一些特殊人才，如科學家、跨國公司中高層管理人員，除了在國內招聘外，還可以到國際市場上招聘。

?

2、宏觀經濟狀況和行業特性

?

宏觀經濟狀況和行業特性對建筑公司招聘的影響主要表現在以下五個方面。

?

（1）宏觀經濟狀況。宏觀經濟狀況良好，意味著社會失業率較低，企業的勞動力需求旺盛，人力資源市場上的人力資源供給相對較少，市場競爭加劇，企業招聘的難度加大。而宏觀經濟狀況出現危機，意味著社會失業率較高，人力資源供給相對過剩，雖然企業招聘相對較容易，但由于企業普遍不景氣，招聘的次數、規模以及招聘人數都會受到影響。同樣，一旦出現通貨膨脹，有可能導致企業的招聘費用和用人成本大幅上升，也會影響到招聘。宏觀經濟狀況對招聘的影響尤其明顯地表現在對企業高級管理層和技術人員的招聘上。

?

（2）行業的性質。通常情況下，傳統行業里的企業多屬于勞動密集型企業，對人力資源質量的要求不高，由于市場上人力資源供給相對比較充足，企業招聘到合格員工也較為容易。而一些新興行業里的企業多屬于技術密集型或知識密集型企業，對人力資源的質量要求較高，由于市場上人力資源供給相對匱乏，企業在招聘過程中將面臨較大的競爭壓力，招聘費用也會更高。

?

（3）行業技術發展狀況。行業技術水平的提高，一方面會使企業對人員的素質和能力的要求提高，另一方面也會因為勞動生產率的提高而使得企業對人員數量的需求減少。比如，印刷業長期以來依靠人工揀字排版，而計算機排版系統的出現使得這種局面發生了根本性的改變，印刷廠從勞動密集型企業搖身一變，成為技術密集型企業，極大地降低了對排版人員的數量要求，而對排版人員的素質要求大大提高。

?

（4）行業生產資料的價格。企業所需購置的設備、能源和原材料價格也對招聘有影響。當生產資料價格下降時，產品的成本降低，企業生產的產品價格下降，市場需求增加，企業為滿足市場需求而擴大生產規模，增加對人力資源的需求。為滿足對人力資源的需求，企業就會到人力資源市場上招聘新員工。反之，生產資料價格上漲，企業生產的產品價格隨之上漲，市場需求減少，企業就會減少供給，縮減生產規模，減少人力資源需求，企業就不會招聘新員工，甚至裁減現有員工。

?

（5）行業的競爭狀況。行業的競爭狀況與行業的屬性有關。新興行業發展快，前景好，有意進入該行業的企業可能在短時間內增加很多，這就使得行業人力資源竟爭相對激烈。而成熟行業的情況則恰恰相反。另外，企業所在行業競爭情況，尤其是競爭態勢的變化，企業在該行業中的地位等，對企業招聘工作的開展影響也非常大。如果企業在行業中競爭優勢明顯，領先地位牢固，那么該企業就相對容易吸引應聘者，招聘工作任務也就相對容易完成。相反，處于劣勢地位的企業在與有優勢的企業同時進行招聘時，要取得較好的招聘效果，就要采取一些非常規的方法和手段才有可能見效。

?

3、國家的政策法規

?

建筑公司招聘工作看起來似乎是一個純企業行為，其實不然，它既與勞動者有關，又與社會有關，所以是一項政策性很強的工作，因此，企業的招聘必須在國家相關的政策法規規范下進行。我國的《勞動法》《勞動合同法》及許多與企業用人有關的法律法規、條例、政策(如《人才市場管理規定》《女職工禁忌勞動范圍的規定》《招用技術工種從業人員規定》《未成年工特殊保護規定》《反不正當競爭法》《未成年人保護法》等)，不但保護了企業和勞動者雙方的利益，維護了社會的和諧穩定，而且為企業合法招聘人員和求職人員合法流動起到了很好的規范作用。例如，為保護企業的技術秘密，規定掌握企業絕密技術的科研技術人員或開發人員，在一定期限內不允許在同行業同類競爭企業中就職，從某種意義上說，也就是規定企業不得隨意雇用競爭對手的核心技術人員。因此，企業在進行招聘面試時，就應認真依法辦事，看招聘的對象和招聘的方法是否有涉嫌觸犯法律，以免因違反法律法規而受到懲罰。

?

國家對招聘活動的影響還表現在對勞動就業保障的宏觀管理上。比如，國家對各地區的最低工資的規定、對工資支付方式的規定、為職工繳納各項保險的規定等，這些規定在保障勞動者合法權益的同時，對企業的招聘成本和用人成本都有直接影響。

?

除了明確的法律法規之外，一些行業的內部規定和國家機關的規定也要事先了解。如為了國防安全的需要，有關部門就規定在保密期內禁止普通企業招聘錄用國防和軍工單位的技術人員。

?

此外，國家對產業、行業的扶持、限制或調整政策也無疑對招聘產生巨大影響。比如我國曾經實行過的紡織行業壓錠、鋼鐵行業限產等政策，都曾導致這些行業人員需求銳減。

?

4、科技發展水平

?

科學技術的發展對建筑公司招聘的影響主要表現在以下三個方面。

?

（1）崗位結構的變化。隨著科學技術的發展和社會的進步，低科技含量的傳統職業或崗位相應減少甚至消失，如打字員、電話接線員、紡織工等；而一些高科技含量高技術含量的新興職業或崗位則像雨后春筍般地冒了出來，如電腦工程師、程序員等。

?

（2）技術進步帶來流程的再造或自動化，進而引起人員需求數量的減少。例如，奶業企業奶制品包裝實現了自動化之后，車間里生產工人數量銳減。

?

（3）對求職者的素質要求和崗位技能要求也都發生了變化。例如，隨著網絡技術的普及和應用，大學教師除了要具有板書教學的傳統技能之外，還必須掌握現代教育技術，如能使用信息技術進行教學等。目前，高校興起的“幕課”“微課”“翻轉課堂”等新的教學形式對高校教師掌握信息技術提出了更高要求。另外，多學科交又融合綜合化的趨勢對高校畢業生也提出了新的要求，就是要從知識單一型建筑人才向知識復合型建筑人才轉變。從各類人才招聘會上反饋的信息可以看到，很多用人單位往往更看重畢業生的綜合能力。

你可能想讀：《影響建筑公司招聘的內部因素有哪些？》