在考核管理過程中，營銷部承擔著建筑企業的銷售任務目標、生產部承擔著建筑企業的生產任務目標，這些任務目標大多可以通過定量的方式進行評估。但事實上，很多職能部門的工作任務無法找到合適的定量指標進行衡量，就需要選擇定性指標進行考核，如行政部會議管理工作，通常會選擇會議籌備充分性、會議組織的有效性等定性指標進行考核。

1、定性指標的設計

定性指標是指需要對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指標當考核指標無法量化，或量化成本過高時，可采用定性指標進行評價。

定性指標是指無法直接通過數據計算分析評價內容，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指標。

定性指標一般包括關鍵任務、行為態度、能力素質三大類，由于定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多建筑企業中，對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，導致出現諸多情形：考核結果出現偏差，不能真實反映被考核者的實際業績情況，引起被考核者的不滿；考核結果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距等。無論是上述哪一種情況，都會降低績效考核的效用。

要使定性指標能夠比較精確地進行考核，就必須盡量減少考核的這種籠統性和模糊性。因此，我們可以遵循這樣一個思路來解決這一問題：首先，將定性指標進一步細化為多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準。

（1）制定定性指標的考核維度，并根據重要性程度確定各維度所占的權重

對某一項工作完成情況的考核，不外乎通過時間、質量、數量、成本和風險五個角度進行評估。這就為我們確定定性指標的考核維度提供了很有價值的思考方法。

需要強調的是：考核維度應當是反映定性指標完成情況的關鍵環節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考慮者的業績。此外，確定考核維度后，還應該根據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。

（2）針對各考核維度，設定具體的考核標準

考核維度確定后就要針對每一考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標準，使考核具有可操作性。對此，建筑企業各級管理者應做好以下3個方面的工作：

①對定性指標的內容進行“模塊化”。通俗來說，模塊化就是將定性指標的內容細分為幾個相互關聯又獨立的績效模塊或考核難度，并對各模塊/維度進行界定和描述。

需要強調的是：細化的模塊/維度應當能反映定性指標完成情況的關鍵環節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考核者的業績。此外，考核維度應該是考核者和被考核者達成一致的結果。

②對指標各模塊內容進行“標準化”。標準化就是對每個考核模塊/維度的績效目標和考評標準進行標準化，界定績效指標的目標和結果要求以及績效評分的標準和規則，主要由3種方法：等級描述法、預期描述法、關鍵事件法。

③對指標各模塊之間進行“規范化”。規范化是指對定性指標中的各考核模塊/維度進行統一規范，包括根據重要性程度確定各模塊/維度所占的比重、各模塊/維度之間的聯系以及考評標準。

量化不是績效管理的目的，而是手段。如果定性化指標能夠達到績效管理的目的，未償不是一種有效的績效管理方法或手段。

2、定量指標的設計

定量指標是可以進行精確衡量并能設定績效目標的考核指標。定量指標具有客觀、公正、準確和易衡量的特點。

定量指標的五要素是：指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標。指標定義就是對指標的詳細解釋及如何計算的說明。

評價標準是如何計算績效考核指標得分的詳細條款。信息來源指績效考核信息來自何處?？冃Э己苏咧赣烧l負責制定績效目標并實施考核?？冃繕耸窃诳己似陂g應該達到的指標數值。

3、KPI指標的提取

關鍵績效指標（KPI），是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現得量化指標，它來自對建筑企業總體戰略目標的分解，反映最能有效隱晦徐昂建筑企業價值創造的關鍵驅動因素?；谶@樣的關鍵績效指標對員工的績效進行評價，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。

（1）關鍵績效指標確立的SMART原則

關鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，即SMART原則。

S：specific，明確的、具體的

M：measurable，可度量的

A：attainable，可實現的

R：realistic，現實的

T：time-bound，有時限的

（2）提取關鍵績效指標的方法

主要有杠桿基準法、魚骨分析法、目標分解法、關鍵成功因素法。

設計關鍵考核指標的方法有很多，關鍵成功因素法便是其一。運用該方法建立KPI，首先要分析達成該目標有哪些影響因素，然后選出其中最關鍵的若干因素，再針對這些影響因素的衡量指標，確定KPI。