同樣是米養育一百人，你怎么判斷人是否可靠？ 靠眼緣還是靠直覺？ 很多人在面試中覺得很優秀，好像什么都能做，但工作一段時間后，就會發現這個人根本就有問題來源。

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作為有責任感的HR，不要武斷地下結論，而是用方法解決問題。今天將贈送給實戰老司機看穿候選人的六條百試百靈的面試經驗，處女座可以試試。

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1、刨根問底，挖掘可靠的信息

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大家可能都很了解STAR面試法，但未必知道使用方法，也可能沒有很好地實踐過。STAR面試方法：“STAR”是指SITUATION? (方案)、TASK? (任務)、ACTION? (操作)、RESULT? (結果)的結果)。

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舉個例子吧。以面試銷售員為例，從這四個方面簡要說明候選人的行動。

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SITUATION（情景）

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如果想知道某銷售員過去的業績好不好，可以問：“過去的銷售業績怎么樣？ 可能會問“。 他說：“非常好。你可能會回答說“我每年都是銷售冠軍”。你可能會高興，因為候選人自信地回答，證明了他的能力應該很好。

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我不首先判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績，但是這個問題的評價標準是什么？什么好，什么壞？所以剛才的問題是關門儀式的問題，沒有意義。

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HR問什么問題比較好？

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——應該問一個開放的問題

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你怎么問開放式的問題？回到前面提到的STAR面試法，“你原來公司的產品怎么樣？你負責哪個區域？其他行業的情況怎么樣，包括可能分為不同的行業？

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在這個環節，我們必須了解候選人在什么樣的環境下工作，接下來會發生什么樣的工作行動？

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TARGET（目標)

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明白了上面的問題，HR就可以繼續追問了，上家公司給你制定的銷售目標是多少？ KPI評價怎么樣？因為有些公司的銷售目標可能是根據這幾年的大致數據記錄建立統計基礎的。

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比如公司給他定了一千萬的銷售目標，他完成了五百萬。但是另一家公司的產品非常差，業績目標是100萬。 所以，他的500萬業績和其他100萬業績相比自然很好，但實際上，他對公司來說是不合格的。

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所以在看到候選人工作的情況后，他的工作任務是什么？

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ACTION（行動）　　

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候選人用什么樣的行動完成了銷售？

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拜訪客戶，組織專家演講，公司產品聲譽本來就很好，很多客戶會自動拜訪。 不同的行為會導致不同的結果，所以HR一定要詳細詢問。候選人只要能詳細說明我以什么樣的方式、組織什么樣的活動、做了這個活動之后，對我負責的地區的銷售結果產生了什么樣的影響就可以了。

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這是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。

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RESULT（結果）

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在一連串的咨詢之后，如果能判斷出他的銷售成果很好的話，我們也能判斷出這個候選人很好。這是對過去銷售能力的完全追究。

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因此，HR必須不斷通過STAR追究判斷候選人各維度上的特征，從而比較準確地挖掘候選人各維度上的真實表現。

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2、階段性面試更專業

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HR的一切行為都代表著公司，HR是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象，所以HR必須在面試過程中發揮自己的專業性。

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面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人是相互選擇的。

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如果你的面試流程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間。 那很可能會給候選人帶來不誠實的感覺。 所以，使用結構化的面試方式，把整個面試過程分成幾個小段，各段不可缺少。

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例如，在45分鐘的面試中，最后一定要抽出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人對這個崗位和公司有什么疑問。 從候選人的提問中也可以看出候選人的側重點。

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候選人問：“你們公司的福利怎么樣？ 晉升路線怎么樣？ 有些候選人在意能拿到多少錢，有些人在意這家公司能否長久發展，通過候選人的問題可以了解更多候選人的情況。

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3、專業不夠，要留心聽

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很多公司的部門負責人喜歡不斷地說。 因為這些負責人已經是經驗豐富、堅強的人，喜歡教別人思想，面試一定要傾聽，通過傾聽可以深入了解候選人。

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在與候選人交流的過程中，HR不僅要起到提問者的作用，還必須及時起到傾聽者的作用，我們把候選人吸引到公司，對候選人的考察無非是揣摩候選人的解釋和HR的氣度。

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例如在行動面試法中，HR可以用誘導性的問題讓候選人說。 常用的語言有什么結果？ 然后呢？ 最后呢？一步一步打開候選人的對話框。 讓候選人不斷說明過去的經驗，HR得到的素材越多，越有助于判斷候選人是真實的還是自豪的。

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一些中小企業和創業企業的部門負責人和老總可能不太重視傾聽這個環節。 我覺得他很容易就能被負責人看穿候選人的一言一行和眼神。 但實際上，如果根據個人的工作經驗和經驗判斷一個人，必然會被過去的經驗所束縛，無法正確判斷候選人。因此，招聘者應該具有開放的心態，收集候選人過去的所有行為，做出客觀的判斷，看看他在各個維度上的適合度，最終選出合適的候選人。

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4、全方位掌握面試進度

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很多候選人很會說話，但說太多是胡說八道。 雖然經常浪費HR的時間，但是沒有成果。 面試過程也注重效率。 另一方面，也有不健談的候選人。

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對于這兩種人，HR必須控制面試的速度，掌握主動權，在有限的時間內探索想探索的各種信息，想辦法結束面試。

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遇到很健談的候選人該怎么辦？

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喋喋不休的候選人在讓他做自我介紹時，他可能會像講故事一樣把他的經歷發泄在你身上，但半個小時過去了，重要的信息依然沒有掌握。

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在這種情況下，作為HR，不能簡單粗暴地中斷候選人，必須將話題引導到想用非語言肢體討論的話題上。

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非語言肢體方式怎么用？

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候選人說：“我工作的時候有多優秀”的時候，沒有提到自己用什么樣的方法讓自己變得優秀。 此時，HR可以用壓低的手勢向候選人提示：“嗯，你很出色，你能詳細說明一下你的工作方法嗎？”

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像這樣，通過身體語言傳達給候選人，可以調整對話的方向。

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對于不善言辭的候選人該怎么辦？

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例如技術人員技術很好，但不善言辭。 為此，需要讓HR營造輕松的面試氛圍，讓他覺得和你說話輕松愉快，讓他慢慢說自己想說的話。

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當候選人無法回答你提出的問題時，HR會說：“你不會吧？ 你不行吧。 ”不要泄露。 如果有這樣的行為，你很可能會錯過合適的候選人。

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5、衷心同意候選人

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面試中，HR和候選人的交流可能不多，但有必要說服候選人，因為如果HR維護候選人的自尊心，即使他不加入你的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈幫你說話。

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要保護候選人的自尊心，面試前HR也有需要注意的地方。 如果你出去迎接，見面握握手，或者問我路是否堵塞，面試結束后你會來公司面試，我將衷心感謝你。

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在面試中，HR要盡量溝通，也就是說要有同感。 如果有同感，候選人也會盡友情，讓人覺得是高質量的公司。

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6，像偵探一樣觀察候選人的非語言信息

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舉例子：當HR請候選人講述以前團隊合作的例子時，候選人說：“我們團隊合作得很好，每周都提交工作報告，負責人很快就會進行指導。仔細觀察一下，如果候選人的表情是憤憤不平的表情，請懷疑候選人的表現，巧妙地提問。 合作愉快的時候也有很多，但也有不愉快的時候。 能舉個合作不愉快的例子嗎？

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候選人的話匣子打開了，反應了他和領導之間的一些真實相處的情況。

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HR必須像偵探一樣仔細觀察和注意候選人的非語言信息。 面試時盡量放松候選人，讓兩個朋友在說話，讓候選人感覺你什么都跟我說，盡量引出有用的信息。

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以上6個經驗，都是一線實戰的老HR多年總結的寶貴經驗，看似簡單，但要運用，需要每個HR好好修煉。

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當然，我相信HR的嬰兒和編輯會倒苦水，他們沒心思分辨候選人是真的還是自夸。

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因為他們不來面試。

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但是別擔心

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我給你招九個來提高面試的到場率！

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1 .邀請的時候盡量“打電話邀請”。光有郵件和郵件的話，很多人去不了那樣的公司。覺得公司小氣，連電話都不打！

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2 .電話邀請的時候一定要和藹可親，聲音柔和甜美，服務意識強，說話要有禮貌，最好補充說：“如果有疑問，直接打這個電話也可以。”

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3 .打電話通知候選人時，要注意溝通技巧，放低心態平等溝通，了解他們的想法，盡量讓候選人了解公司的情況，讓候選人覺得受到尊重。

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4 .給候選人一些可選的面試時間。 由于一些候選人還在職或在同一時間段接到兩個面試通知，如果只提供一個面試時間，候選人可能無法獲得工作或同時接受兩個面試，因此可能無法申請。

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5 .通過電話通知候選人來面試的同時，向候選人的郵箱發送郵件。 (應聘面試時間公司簡介面試職位職責和職位要求公司詳細地址乘車路線公司地址地圖截圖等謝謝)

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6 .發送郵件時，內容的排版必須干凈、舒適、干凈。最后建議寫公司概要、福利待遇或公司徽標，讓他們來面試。

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7 .在約定的時間前1小時左右，向候選人確認路線和乘車等是否有問題。如果有沒有過時的候選人，向一兩個匹配的候選人詢問情況，就能知道他們為什么不來。

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8 .我保證盡快更新簡歷。這樣的候選人急于找工作。只要和公司職位相符，一般就不會違背諾言。

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9 .篩選簡歷時，請慎重。 當然，也有基礎性的崗位。沒必要為了面試通知這么多人。因為通知太多的話，有可能會混淆候選人的信息。另外，問對方的話，會被認為完全不重視他，也會問簡歷上的東西。

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