員工無正當理由離職或連續曠職！年末，人們的情緒容易波動。當員工出現“連續曠工”或無正當理由離職時，企業人力資源部門應特別注意這些人才流失的大警示信號。選項很多，所以本文提醒的三個時間點，HR要特別注意。

年底了，人心容易波動。當員工連續曠工或無故離職時，企業人員要特別注意這些人才流失的大警示。近年來，由于人才數量和求職者供求關系的變化，勞動者有了更多的選擇。所以HR要特別注意本文提醒的三個時間點。

人力資源人員常常感嘆，大部分新入職的人都不是被企業辭退的，往往沒有正當理由(或解釋)就離職，或者故意連續曠工三天。事實上，這幾年的普遍趨勢是，他們不直接說再見就離開，因為他們對現狀不滿意，但候選人(工人)似乎并不在乎。

今年是臺灣省人口逆轉的第一年。多年來，臺灣省就業市場人才數量始終超過求職人數，人力供需賣方市場初具規模。企業無正當理由(或解釋)離職或連續曠工的情況屢見不鮮，導致人才尋找不間斷，未來將成為常態。招聘唯一的一點就是企業可以做功課。至于錄取、注冊、留校，不是企業說了算。即使錄取完全取決于工人的意愿，企業也只能做決定。

解除勞動合同前一種“自辭職”模式近年來迅速衰落，但連續3天不告而別已成為普遍現象。工人們對解雇問題漠不關心。不足為奇的是，一些企業的人員在招聘、注冊、試用過程中，幾乎每次都會反復遇到上述情況。

無正當理由（或說明）離職或連續曠職

1.跳槽者潛伏隱藏式暗示動作，無正當理由曠職

從年底到春節，是每年員工打算換工作或在潛伏期離職最頻繁的時間。一是經過一段時間，他們對企業的薪資福利等勞動條件水平有所認知，二是已經大致預測了自己企業內部未來的職業前景。

基于這一隱性跳槽行為，在此期間，當事人做好了保密工作，這讓HR人員很難預測，除非前述員工在辦公室里忍不住不經意地露出蛛絲馬跡：散布謠言、申請郵件曝光、沒有業務相關企業來信、意外離職等。但仍不確定，未發生無正當理由(或解釋)曠工。

上述員工的申請已經成熟，并得到了目標企業的回應。面對目標企業的試邀，必然會出現臨時休假、連續休假、無正當理由(或解釋)曠工等情況。換句話說，如果被邀請審判，當事人會盡最大努力接受審判邀請。

在最初緩刑期的前3天，當事人在緩刑3天后已經進入虎穴。如果你決定接受正式試用期，你將不可避免地或關心沒有正當理由(或解釋)的曠工。

2.試用期是最常見的情況

多年來，臺灣省就業網的求職人數大大超過了求職人數。公共服務機構經常哀嘆招聘不足?！扒笾笔浅B，中國人從來不焦慮，沒有工作可做，所以少數“求職者”找工作很懶。

在實踐中，為了招聘或補充新的人才，企業都非常謹慎，總是主動表現出“以客戶為導向”。但是，很多新人注冊前后的故事，讓HR人員覺得很可笑，包括：

? ? ? ?初來乍到的人看到另一家公司在早餐時報告要邀請，立即轉身離去；

　　按照約定按時報到；但它在早上喝茶的時候溜走了；

　　早上報到，在餐廳午休，不辭而別；

　　報到后只試了試用期第一天，第二天之后就沒有消息了。

以上情況是，在試用期內，新入職人員在入職第一天經過短暫試用后不辭而別，然后無任何理由(或解釋)直接連續曠工2天，視為放棄；但是好像和自己無關，繼續找新工作，只留下一個迷茫的公司HR。

3. 工作考績不公平

每年年底，總有無正當理由(或解釋)離職的高峰期，表面上有意為之的員工顯得風平浪靜。然而，在隱藏的平靜之下，暗潮洶涌。因為有離職或跳槽的打算，人們都在偷偷計劃跳槽，但年終獎和工作考核獎金都沒有留在包里，不愿意公開表達或透露自己的變心。

人力資源人員必須衡量導致人員流動或跳槽的兩大因素：

　　績效考核不公平。

　　薪資福利不滿意。

“工作表現不公平”是一個激勵因素，員工非常關注。它代表員工的工作成就和認可。強烈的自信是沒有動力的，跳槽是必然的?！靶劫Y福利不滿意”是醫療保健(或保養)因素，員工對薪資不滿意自然不滿意，辭職的動機自然而來。

這種原因顯而易見。因為缺乏激勵因素和對低水平醫療保健因素的不滿，兩人都很失望，短時間內沒有“無正當理由辭職或連續曠工(或解釋)”，但時機未到。

結語

當就業市場供需失衡時，當人力需求超過人力需求時，市場就屬于供應商的優勢。企業的招聘和聘用應該是自我反思的。如今，職場招聘或流動的倫理正在發生變化，企業的人力資源人員在沒有正當理由(或解釋)甚至沒有說再見的情況下自動終止合同。他們應該立即尋找因果關系，嘗試檢測和分析原因，并應該能夠避免這種現象的再次發生。