國內外環境和公司環境的變化，為公司創造了更多的招聘供需機會，也給建筑企業的招聘帶來了新的挑戰

隨著全球化的發展，日益激烈的人才競爭使得建筑企業的招聘工作更加緊迫和復雜。“人才是第一資源”。人才對于國家、地區和企業的發展至關重要。隨著經濟全球化趨勢的日益加劇，全球人才競爭日趨激烈。建筑企業的跨國發展需要大量優秀的建筑人才。如何獲取和留住優秀的建筑人才是企業面臨的一項十分緊迫而艱巨的任務

隨著各國經濟國際化和經濟開放程度的提高，人才在國家和地區之間的流動越來越容易。人才流動的加強和人才流動范圍的擴大，不僅給勞動力市場帶來了越來越靈活的需求和供給，也使企業招聘變得越來越復雜。勞動力市場和企業人才的多樣性增加了招聘的難度。

招聘工作涉及對招聘人員的文化背景、法律背景、知識背景和工作背景的考察，同時也涉及對招聘人員自身專業素質要求的考察和測試技術的多元化選擇。如果涉及全球競爭性的高管招聘活動，則對招聘人員的素質、招聘組織、測試技術選擇和背景調查的要求更高，相應的招聘工作難度更大，風險更大

隨著中國人口結構的變化，企業必須重新規劃和評估招聘。目前,我國人口年齡結構的轉型正在加劇,老齡化已經到來并進入加速期。中國的人口紅利期已經結束，企業的就業成本增加，年輕一代的擇業觀念發生了變化，企業的人才招聘已經落后于“瓶頸”。因此，企業從長遠發展的角度出發，必須根據經營戰略的需要，制定人才發展戰略，并進行適當的人才儲備。

此外，企業應重視并充分發揮招聘策劃的作用，重新估算招聘成本，采取新的招聘策略，解決當前和未來的人才問題，如延長聘用期限、重新招聘員工、提高招聘質量和數量等，積極引進海外人才等。中國人力資源法律環境的變化促使黃金行業在招聘方面更加謹慎。目前，人力資源法律環境的變化主要體現在勞動法律法規體系的完善和人力資源法律環境的國際化， 勞動法律法規體系的完善對招聘的影響。

第十二屆全國人民代表大會第五次會議提出修改意見人力資源和社會保障部認真研究，提出修改意見，不斷完善勞動法律法規體系。勞動法律法規的修訂、完善和實施，進一步強化了用人單位在保護勞動合同雙方合法權益的基礎上，將勞動合同作為重要的人才入口大門，企業應更加謹慎，努力做到“選人用人，選人用人”如果選擇不謹慎，將給企業后續的人力資源管理帶來風險，增加更多潛在的勞動力成本，如人才流失、重新招聘和解雇等成本， 人力資源法律環境國際化對招聘的影響。當前，在全球化的發展趨勢下，跨國企業不斷涌入中國，中國企業不斷面臨全球化的海外發展。

隨著企業人才本土化戰略的實施和國際人才的流動和使用，企業人力資源管理的法律環境不再局限于國內的法律規范，而是應該從全球的示范國來分析和判斷。企業在招聘時，應在了解各國人才的價值觀、工作作風和生活方式的基礎上，充分認識自己的國家、東道國和第三個國家的勞動法律環境，充分考慮他們的勞動法律環境，我們嚴格、審慎地選拔和使用人才，中國企業的國際化發展需要加強對國際化人才的招聘和培訓。

隨著經濟全球化和區域一體化進程的加快，企業之間的競爭更多地表現為企業核心競爭力的競爭，而建筑人力資源已成為建筑企業核心競爭力的重要因素。要參與國際市場競爭，必須實施企業人力資源國際化戰略。從招聘的角度來看，企業開展國際化的人才選拔和培訓，不僅促進了企業人才的國際化，也促進了企業的國際化發展。