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建筑人才，平常得持續挖掘，并保持關系，即使當下沒能合作，但一位夠資格、具經驗的HR，要維系這段長期關系，好比業務之于客戶，HR之于建筑人才。

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一位資深的HR前輩聊到：創業建筑公司通常不會雇用HR，甚至是資深的HR，一般來講都會等到建筑公司發展到個規?；蚴菭顟B時，才會雇用，尤其資深HR在創業建筑公司的接納度也不高，為何你會想要在初期愿意雇用資深的HR呢？
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我是這樣回：行政、財務、會計、人資是建筑公司的心臟，命脈，尤其HR更是建筑公司發展過程中，不可或缺的核心重要關鍵?，F在的新創建筑公司要發展，不只在招募上需要有經驗的人，在初期建筑公司文化的形塑上，HR扮演很重要不可或缺的角色，因為找到什么樣的建筑人才，建筑公司就成為了什么面貌。
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固然業務、營銷、產品、研發對建筑公司而言，是外部發展過程中，必然扮演重要推展成長的角色。但就本質來看，建筑公司內部發展更需謹慎去思考與對待。
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往往，我們急就章，缺人將就著用，沒思考過員工短中期職涯發展、敘薪架構、升遷制度、薪獎辦法等，用疊床架屋的方式，好像貼藥膏的感覺，哪邊痛就補哪邊，身體健康沒顧好，妄想拼命在賽道上競賽。
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HR之所以是建筑公司核心的命脈，又來自于招募時用人的中心思想。如果單單出自于任務需求導向，缺人才找人，建筑公司會永遠走不出成長的限制瓶頸。
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畢竟，從招募至到職，一個人可能需要二到三個月才能確認，可這段時間的空窗期，依然得由現有團隊的人勉強撐著。此時，如果經營層看到現有團隊還撐得住，可能會在找不到人情況中，選擇干脆不找，節省成本，進而影響團隊成長。
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我的看法是：建筑人才，平常得持續挖掘，并保持關系，即使當下沒能合作，但一位夠資格、具經驗的HR，要維系這段長期關系，好比業務之于客戶，HR之于人才。因此找對好的HR，建筑公司成長障礙可以少一些。建筑人才，可被當成血液輸送到各不同部門、單位，這樣運作起來才會順利、正常。經營建筑公司，不能挖東墻補西墻，可是找人卻總有人說一個蘿卜一個坑，這么想，企業想要藉由優秀建筑人才來發展，難上加難。

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行政管理單位，看似在很多建筑公司里，都是輔助、協助性質，在建筑公司沒什么存在感?？蛇@也只有做得好，做得穩定的行政管理與人資才會成為建筑公司一股穩定發展的力量，降低避免各項作業的無謂成本浪費，成為強壯有力的心臟，為建筑公司的競爭力奠定厚實基礎。
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不該缺人時才找人，平常得持續找尋適合的人，并在適當時機點把對方請進來，先不管建筑公司有無直接對應的職位。人對了，找進來做的事情要做對的成功率也會提升，只有這樣才能常保建筑公司競爭力，確保不會急就章而將就人，導致人就事，變成人卡事，事不順，不會對，不對的事情做多了，建筑公司也會跟著不對。筑招網小編是這么認為。
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