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根據筑招網（建筑人才網）調查，超過3成5的企業「傳賢不傳子」，以「公司員工」為主要接班人選；8成企業主更表示愿意培養員工成為接班人。而領導能力(59.69%)、專業能力(42.48%)、危機處理能力(41.39%)，是企業認為接班人必備的三大能力。

八十年代創業的本土企業主已面臨退休問題，究竟未來讓子女延續家族企業、讓外聘的專業經理人為企業轉型，或是內部尋找適合人才接班？有37.04%的受訪企業主/人資主管表示，企業接班人背景為公司員工，更有超過8成的企業表示，愿意培養內部員工成為接班人。

由此可知，現代企業主多能「感情放一邊、經營擺中間」，理性的丟下情感包袱，選擇以了解企業文化、并能長期培訓的內部員工為主要擢升對象，「皇親國戚」與「空降部隊」已非熱門人選。僅有傳統的小型建筑行業仍以「創辦人家族」為主要接班人選。

既然企業多愿意擢升內部員工為接班人選，因此必需年輕時擠進企業，調查發現，8成5企業將求職者的工作經驗列為選才首要，其次是學歷(42.05%)及語言能力(37.04%)。就各產業別研究，設計行業較其它產業重視語言能力，畫圖能力，施工業則較參考工作經驗內容。

晉升時較重視哪方面的條件或表現？在可復選的狀況下，工作績效/業績(80.39%)、工作積極度(68.41%)、應變能力(38.34%)為企業最重視的前三項表現。若以產業別區分，金融業較其它產業更重視人際關系。

對于接班問題，多數企業主/人資主管認為，欲成為優秀接班人應具備領導能力(59.69%)、專業能力(42.48%)、危機處理能力(41.39%)；就個別產業分析，建筑設計行業首重專業能力、領導能力、危機處理能力，施工行業業則以領導能力、危機處理能力、溝通協調能力為首要考量。瞬息萬變的職場，危機處理能力已成為企業晉升時的重要考量。

企業如此重視接班問題，必然對接班人選有所期待，因此企業的永續經營(79.74%)、讓員工有愿景未來(51.42%)、創造更高的利潤/收入(51.20%)是受訪者普遍認為優秀接班人要為公司創造的成果。其中，精打細算的金融業比起其它產業，更在意接班人是否能創造更高的利潤/收入。

筑招網（建筑人才網）分別針對施工行業、設計行業、電力行業的企業主/人資主管，進行「企業接班人」電訪及網絡調查，調查期間為2022年10月8日至18日，總計回收有效樣本459份(施工行業151份、設計行業144份、電力業164份)。