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筆者于2018年起迄今擔任筑招網就業服務中心就業咨詢的老師與督導以來，在求職現場服務過眾多的求職民眾以及校園內的學生，茲就這幾年的工作心得做些分享。在筑招網的就業服務中心下轄各地區就業服務站，就業服務站的功能在于協助建筑人才尋找職位、匹配職位或提供各種專案的認定，亦提供就業咨詢的服務。筆者是在此脈絡當中擔任就業咨詢的老師。

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服務的對象當中包含了年輕人的族群、跳槽者、中高齡失業者、婦女求職專案、部分身心障礙以及創業咨詢。在三年的工作期間大抵上服務超過200位的建筑人才，針對這些民眾或學生筆者嘗試統整出一些共同的現象與狀態。生涯的議題自然不限于工作或求職，但在現今社會個體投身工作少說超過四十個年頭以上，不可謂不長。2008年金融海嘯過后，世界就業環境產生巨變，年輕人失業的狀況變成是各國普遍性的議題，對于中高齡的工作機會產生排擠效應，針對不同族群的就業服務工作因應而生，筆者從此脈絡下對于求職者狀態的描述以及筆者認為相對應的知識或方法。

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本文內容大抵上分成兩個部分，第一個部分是求職者普遍會出現的問題與狀態，另一部分則是筆者作為實務工作者介入的方法與相關對應知識，茲分述如下：

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一、求職者普遍的問題與狀態

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（一）求職非適應與限制性的信念

筆者在就業咨詢的過程當中，特別會觀察到職涯發展或求職行為的相關信念，從認知處理的歷程當中，信念反應一個人如何理解世界以及產生行動方案的內在思考。從實際咨詢的經驗當中發現，筆者在求職現場與校園職涯咨詢當中所處理有很大部份是屬于限制性或不適應的生涯信念，求職者之所以處在現況無法前進，或伴隨情緒低落與沈重的壓力，這些信念經常會出現在對話當中。

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限制性的生涯信念會經常反應在「我應該要找正式雇用的工作，不要做派遣的」、「我覺得我沒有辦法去面試」、「人家都要用有經驗的，我沒經驗一定不會被錄取」、「我覺得我年紀太大了，老板一定會用年輕的」、「現在失業率很高，不容易找到工作」等等，這一類型常會有「應該」、「必須」、「一定要」、「我沒辦法」等信念產生。

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顯然的，在現在學校畢業生很可能在沒有實務經驗的時候，派遣或兼職的工作機會職位相對較多獲比較容易錄取，若其職涯信念認為派遣工作不穩定，認為一定要找到正式任用的工作，或家中的父母親不斷灌輸一定要找到好工作，求職者也開始內化父母親的觀念，不要去做臨時工作，求職者投遞許多簡歷的實際結果被是被拒絕，開始產生認為所有的工作都不好找。

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根據筑招網2022年的報導在2021年派遣人力已達到157萬名(注1)，而且人數不斷的增加。當求職者的職涯信念與就業市場開始產生落差時，結果當然不如人意卡在目前的處境。使用另外一種的提問或可松動這些信念，例如「從派遣或兼職工作可以學習到什么，讓簡歷加分？」。筆者甚至有遇到求職者宣稱說「若30歲前沒有定型的話，這一輩子都不會有什么發展」等語，筆者再次的跟求職者詢問是從哪里聽來的信息，求職者表示是別人哪里聽來的，于是把此信念當成是人生的真實，因此困擾求職者正是這些經常出現的生涯信念。

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對于中高齡失業者，筆者亦花費較多的心力在處理求職的信念，對于中高齡的失業者而言，認為自己年紀較大而沒有人會錄取，是強而有力的核心信念不斷反覆的出現。此信念影響到求職者的求職目的與具體求職行為，筆者觀察到的現象是求職者會不斷退縮怯步，即使獲得工作機會會認為是老板給予恩賜，另一個核心信念則是害怕被裁員，害怕被裁員的認知之下求職者兢兢業業并不力求表現，而是擔心自己犯錯而被解聘。

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某些高中齡失業者的信念非常強大較難以松動，甚至會是停留在過去建筑勞動市場的資訊，例如詢問「為何現在的薪水和以前有這么大的落差?我以前一個月的薪水是多少錢」、「以前做會計不會用到電腦，現在怎么都要用到電腦，還要用到會計軟件」，觀察「從前可以現在不行」以的信念往往亦會讓中高齡的求職者在就業的現場遭逢挫折。因此，在協助的現場當中可以協助求職者去覺察自己限制性或非適應的職涯信念是一個重要轉變的開始。筆者曾經協助過年齡62歲的婦女求職，開始談的過程就一直覺得自己很老年紀很大，老板不會錄用，不過從外觀上并看不出來有那樣的年紀，將咨詢重心擺在自己還很年輕并思考自己可以做些什么，求職者最后有找到作業包裝員的工作而順利的就業。

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筆者亦經常在就業促進的課程當中分享，想要求職成功的第一步，就是先不要讓自己打敗自己。筑招網就業服務站部分求職者之所以求職不會太順利，通常事先卡在自己的這一關，求職者想要做出改變，在信念中常會出現許多的「可是?.怎么樣；可是?..又如何」。用一個比喻是在爬山的過程當中，都還不知道這座山美麗的風景，就已經預言路途會很艱辛，在登山口徘徊的時候就已經放棄登山的念頭。這一類個人的信念產生非適應性的求職行為，讓求職這一條路走起來格外的辛苦。在筆者咨詢的過程會讓求職者開始覺察到個人的信念是如何影響到自己的有效求職行為。

（二）自我效能以及自信

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在筑招網就業服務站當中，許多的求職者會存在的問題是屬于自我的信心以及自我效能。常見的自我效能低落反應在求職者覺得自己并沒有什么優勢或正向經驗值得陳述。筆者經常會采用模擬面試的方式詢問求職者：「請講出你的三個優勢？以及說出為何值得被雇用？」，求職者經常性出現的回應是「我不知道?.我覺得沒有任何的優點」。筆者亦遇過求職者在簡歷上面寫出「我覺得我沒有優點，我的缺點是?.」。仔細探詢其背后的個人故事會發現求職者的生命經驗當中鮮少覺察到自己有正向的優勢，抑或從來沒有思考過這個問題。

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對于年輕的族群而言，對于某些屬于后段班的學校畢業之同學，在筑招網就業服務站會覺得當初念了某專業，卻和自己興趣不符合，只是為了換得大學的文憑，在學業成績表現并不是非常理想，若又沒能從社團或打工經驗學習到正向自我肯定，通常覺得自己沒有優勢有沒什么專長，在求職的自信上普遍較為低落。筆者曾經和幾所科技大學的老師交換過意見，的確存在學生求職普遍的自信心比較不足。

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此外，求職者容易把待業時間與自我能力低落兩者產生關連，當待業時間越來越長，自我的效能就開始容易變得低落，覺得無法順利找到工作或人生開始失去希望。求職者傾向產生一種內在推論，認為自己的能力不佳導致無法順利找到工作，內在的歸因風格并會伴隨沮喪低落的情緒出現。筆者曾經遇過被解雇的員工，其他同事沒有被解雇，然解雇這個事件會讓求職者覺得自己的能力不好所以會被解聘，于是歸咎自己都沒有優點與價值，最終罹患長達十年的憂郁癥。

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根據筆者的觀察在這些求職者較為低落的自我效能感與較低的自信來自于過去的學校教育、原生家庭以及朋友之間的互動經驗而來。學校求學的經驗開始經驗到自己的學習成就并沒有很好，或在要求成績的學校當中被認為成績不好就是不好的小孩。在班級或社團的人際關系中亦沒發現在自己的優勢，家庭中亦會伴隨著父母親對于求職者的負向評價，多重因素加起來求職者發現即使到了求職的現場，認為自己并不太有自信可以找到工作。求職者開始產生負向自我評價時，求職過程發生了卡關的狀態。在幾個求職者當中筆者發現原生家庭的雙親會對于求職者的自我概念產生極大的影響，有些求職者的雙親會說出「生出你不知道要做什么，考的這么差干脆去死一死」、「你怎么會這么笨，找工作都不會」等等。筆者觀察到這些求職者有些甚至處在言語暴力下長大的孩子，自我價值內化了父母親的負向教養信念，因此極度的沒自信與缺少自我價值，因此不認為自己有能力可以勝任工作，是經常出現的行為樣態。當這一類的求職者在面臨具體的求職行為當中，所需具備撰寫簡歷、積極爭取自己面試機會、努力尋求職位的多元渠道等，求職者會減少這類嘗試。求職活動歸因于能夠錄取是因為老板的好心或運氣好，而不是自己可以努力的改變待業的現況。這類型的求職者通常需要處理內在的信心以及自我效能，建立起個人的優勢辨認以及成功的經驗學習，喚醒求職者的內在正向資源與優勢，以及對于自己開始產生自信心，也是重要的步驟與開始。

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（三）求職者的目標設定不清楚

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求職過程當中最常提到的問題就是要找什么樣的工作或設定什么樣的目標。然當筆者在就業咨詢的過程當中一定會問到這個問題。出乎意料之外的是有些求職者回答：「我不知道要找什么工作，所以才來尋求協助」。求職目標看起來非常的容易，但實際上確有許多人對于目標的設定感到困難，其背后反應我不清楚自己的優勢或專長適合什么工作，以及我不了解就業市場上現在有什么職位，甚至是將找工作的目標交給他人來決定。

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對于剛出社會的年輕人而言，最常聽聞的答案便是「行政助理」，進一步詢問是什么樣產業的行政助理？你認為的行政助理都是做什么樣的工作呢？筆者所得到的答案不外乎對于行政助理的工作描述都是著墨于輸入資料、送送公文或核對表格，有些甚至提到沖泡咖啡。至于是哪一個產業哪一種工作內容對于有些求職者而言全然陌生，以為所有的行政助理都是同樣的工作?？梢粤私馇舐氄邔τ诠ぷ鞯氖澜缛狈^為豐富的職業基模認識。

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因此，在尋找工作的時候經常會有亂槍打鳥的方式出現，求職是一個碰運氣的過程，反正各種的職位都去丟簡歷看哪一個會上。筆者亦經常會遇到的求職者在搜尋職位方面是以人力銀行的地區來尋找，設定在某一地區尋找全部的職位，好像每一種工作都可以做，又好像不太能夠勝任，求職者忽略對于產業環境的分析，例如在以工業區林立的地區尋找服務業的機率相對比較低。在咨詢的晤談過程中，目標的澄清對某些求職者而言并非是容易的事情，可能要來來回回許多過程才清楚自己真正想要從事的是什么工作。

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因此，從組織行為當中的目標設定理論（goal setting theory）來看，當目標越明確越清楚越具體，比起沒有目標而言更容易達到，明確具挑戰性的目標可以引導個體的行為。因此，在職涯發展的過程當中，求職目標的設定是具體求職行為的重要里程碑。

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（四）認識自己以及了解工作

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職涯發展的概念是人（person）與工作（job）契合的概念，應用在求職者職涯的過程經常出現的兩個面向即是，與人相關的提問會是我具備什么樣的興趣、價值、能力、專業與人格特質可以對應到工作本身；與工作相關的提問則是若要從事此工作需要具備什么樣的資格與條件，以及目前在勞動市場當中相對應的職位機會與薪資水準等信息。筆者的經驗經常會遇到求職者不了解自己適合什么樣的工作或具備什么樣的興趣，這是關于了解自己的面向。因此，透過咨詢的過程來促進對于自己的了解與覺察，了解到自己具備什么樣的優勢或能力。筆者通常會請求職者透過筑招網「我喜歡做的事」來了解自身的職業興趣，當然亦可以透過不同的興趣測驗或價值觀測驗來探索自己的職業興趣。求職者在了解自己的區塊有時會遭遇到困難，例如當開始嘗試辨認自己的優勢以及特質時，有時后求職者并不了解自己具備何種特質，經常出現的答案會是「不知道」，這時候鼓勵求職者探索自己的優勢特質變成是一項練習作業。

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除了了解自我的特質之外，了解工作與職業世界亦是相當重要的一環。求職者設定某些求職目標之后，筆者都會進一步詢問從事這些工作需要哪些的能力、專業或是證照呢？目前市場上的職位狀況為何？然后進一步的詢問若要尋找這樣的工作，則要如何可以充實這些的專業知識或養成能力？求職者會以目前最熱門的職位來尋找工作，例如以建筑施工行業為目標，但協助求職者擴充對于施工業的了解是必要的，如職位是屬于施工內場的工程師助理亦或是外場的預算人員，內場的工程師助理或外場人員需要具備何種的專業或能力。當進一步厘清求職者的個人特質與工作內容分析后，方能展開求職的具體行動。

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（五）外在的求職目的

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求職者一定想要找工作嗎？為何需要找工作呢？求職者求職的目的也扮演著職涯發展的驅動力。有些求職者來會提到自己想要找工作，可是是否真的把找工作當成是目前最重要的「工作」？還是只是當成應付他人的一種手段？在求職現場會發現求職者說想要找工作，可是卻不愿意接受職訓、撰寫簡歷或爭取面試的機會，經過提問真的有想找工作以及具體的行動策略是什么，卻答不上來。明顯的會發現求職者的言語與具體的行動存在不一致性。求職者可區分成兩種求職的目的，內在目的以及外在的目的，內在目的是來自于對于工作的喜愛投入，可以獲得成就感或喜悅，一開始薪資的多少或許不是考量的重點。外在目的則是來自于他人的贊賞或壓力，或是金錢的報酬而尋求工作。有趣的是詢問求職者為何想要找工作，多半的答案是為了錢的驅使。

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求職者在求職或工作是以外在目的為出發點時，在考量工作的價值上是以薪資的多少來挑選職業，說不上喜歡但是可以做，因為有夠多的金錢可以獲得，有些年輕的求職者之所以會找工作是因為父母親的壓力與責難，認為畢業了應該要找工作而不得以前來尋職。所以在求職的心態上并不會想要積極的有所發展，只想到有一份穩定的工作就好，至于什么工作并不是那么重要。找工作有時是一種讓其他人不會一直逼迫的一種因應策略。

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當求職者真正當到了職場會發現領的薪水不多，但要做的事情很多，持續一段時間的消耗之后便覺得自己付出那么多但只領甚少的薪資于是離職，周而復始在職場環境當中產生離職與找工作的循環中。筆者在處理這類型的求職者時，常會提問除了金錢的報酬之外，對你而言理想的工作會是什么？有時往往能夠探詢出其他的工作價值，筆者所遇過的求職者所提到的工作目的非常多元化，例如人際關系、學習、成就感、穩定雇用等，再進一步聚焦到可能的求職范疇。

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（六）低落情緒與高度身心壓力

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在咨詢的現場中除了協助民眾求職與及職涯咨詢之外，筆者深切的感受到情緒的支持與陪伴的重要性。蓋洛普一份針對失業者的情緒調查顯示，失業者在負向情緒的指標上遠高于在職工作者，情緒分別為擔憂、悲傷、壓力、憤怒以及沮喪(注2)。心情的不佳經常是待業工作者的寫照，少數可以維持正向的心情。面對心情較為低落的求職者，情緒上的同理與支持陪伴是重要的過程。特別是有些失業者對于他人的眼光特別在意，別人的意見與評價反而會讓求職者的壓力感受更大。當求職者的心情可以被理解與同理的時候，適當的宣泄出內在的情緒則是對于求職者而言可緩解繃緊的身心狀態。筆者亦會常發現當求職者的情緒過度低落時，開始影響到睡眠與日常作息，甚至是個人標簽化的思考（覺得自己沒有能力或價值）。筆者曾經有過職涯咨詢的求職者已經在睡眠、飲食、自我價值以及情緒低落持續時間都已經符合憂郁方面的癥狀，詢問其是否有尋找過精神科或心理咨詢方面的資源，求職者則是提到過去曾經有過憂郁癥發作的病史，求職的壓力很大心情又開始變得沮喪，除了給予相關的轉介資源之外，則是鼓勵求職者先針對情緒的部分進行調整，否則每一次的求職對于求職者而言可能都是一種信心的打擊與自我否定的過程。

注2：E. Mendes and L. Saad “For Unemployed, Length of Job Search Affects Well Being ”, Life Ratings, Gallup News (Feb 25, 2011)

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（七）較少人際網絡的支持

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筆者在咨詢過程常會問到的一個問題是探詢求職者的人際網絡的互動狀況，例如：平常和家里的成員的關系如何？畢業后有沒有比較好的同學或朋友有聯系？筆者觀察到在求職過程較為不順利的人，往往在人際上的關系有較少有正向聯系。詢問是否知道同學或朋友在做什么，許多求職者表明并未有積極的聯系。人際網絡的連結為何是重要的？大致上有幾個因素的作用，其一為職業資訊與職位的信息來源，其二為人脈資源的積累，其三為社會網絡作為支持的系統。通常求職者會仰賴建筑人才網的平臺寄送簡歷尋找適當的職位，但最核心的關鍵資訊并不一定可以從網絡上面獲得。在就業服務站會遇到一些特殊的求職者，因為某些原因銀行帳戶無法提供給公司匯款，或本身沒有勞保的保障，卻還是可以每個月有所收入，仔細詢問其原因為透過朋友介紹賺取現金的臨時性工作，某種程度而言這是在街頭生存的智慧。朋友或同學可以提供相當多的職業資訊或職位消息，有一些職位不一定會放置到建筑人才網站，而是透過在職工作者尋找適合的人選，因此，人脈資源就顯得更為重要。但詢問就業服務站待業較久的民眾，通常回答并沒有什么要好的朋友或同學。人際資源上的孤立也造成在求職的現場當中，只能憑著一己之力獲取資訊或職位相對比較困難，當有人脈資源愿意介紹相關的工作亦是求職的重要渠道。筆者也常發現求職者之所以無法順利的找到工作，在于不好意思或怕丟面子不敢與朋友聯系，認為沒工作事件很丟臉的事情，有些是與內在的信念有關系如：「不想麻煩別人，自己的問題自己解決」

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（八）伴隨心理疾病的出現

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在筑招網就業服務站當中很常見除求職的相關議題之外，有非常高的比例伴隨有心理相關的狀況或疾病，雖然沒有經過正式的統計，但以筆者最常遇到的是屬于情緒低落與憂郁方面的癥狀。當時間一長沒有順利找到工作時，求職者會開始懷疑自我的能力與價值，加上沒有適當的人際資源，容易產生非常低落的情緒。通常筆者有時后會由求職者的情緒反應來進行觀察，之后再從睡眠、飲食、生活興趣、自我價值甚至是死亡的念頭來做出評估。有時后會直接詢問是否有前往精神科方面就診，雖然是協助其職涯咨詢尋找工作。但在憂郁發作的過程當中，求職者在面試或職場適應容易出現狀況。筆者曾經遇過求職者過去有憂郁癥的病史，在面試過程因為覺得被瞧不起而與對方產生沖突，每一次面試之后被拒絕情緒又更不穩定，但至最后憂郁又重新發作。筆者覺察到這種狀況都會轉介相關的社區或免費心理咨詢或精神科資源加以協助。

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但筆者亦觀察到一個現象是求職者若有相關的心理疾病，絕大部分并不會前往尋求其他的協助，其原因為有些人認為心理咨詢需要花費錢，目前經濟狀況并不允許，或者認為自己并不需要去做咨詢，或并未覺察到自己嚴重到需要看醫生，頂多是睡眠不好或心情不好來帶過。甚至對于認為自己有心理疾病一事感到抗拒或不想讓家里的人知道。通常筆者都會很坦承的告訴求職者求職需要的是更好的心理健康與素質，目前就業咨詢只能有限的提供部分的幫助，適當的尋求醫療資源是必須的。通常憂郁會與失業互為因果關系，因為憂郁精神狀態不佳難以在面試過關，被拒絕的面試結果又會加重其心情的低落以及負向的求職信念（覺得自己沒有能力、沒有優勢或專長等）。

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除了常見憂郁的狀況外，筆者亦遇到過精神分裂癥（現改名為：思覺失調癥）、社交恐懼癥、強迫癥、廣泛性焦慮癥、躁郁癥、學習障礙等等，這些都是在與求職者談話的過程當中求職者曾經提及到過去的醫院就診歷程，在求職過程當中產生壓力而復發或持續產生該癥狀。在就業服務站所提供的是屬于就業咨詢，并非是心理咨詢或治療，在擔任就業服務站督導的過程中，都會與個管員討論常見心理疾病的相關癥狀，可以初步的提供更多的醫療資源給予求職者更適切的協助。

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二、實際介入的方法與知識

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上述大抵提到在就業咨詢當中常見的一些狀況或處理的議題，接下來筆者要分享的是自己經常使用的學派或相關背景知識，對于協助求職者會有所助益，茲分述如下：

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（一）焦點解決短期治療的取向

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求職者來到就業服務站的次數并不若咨詢服務可以使用非常多次，在幾次的咨詢當中要能夠對于求職者有所幫助。求職者通常是帶著求職問題前來（寫簡歷、面試、設定職位、職場適應等），尋求如何解決之道會遠比分析內在動力的議題更有效益。求職者的簡歷或尋找職位亦可以當成是求職者的回家作業，回應到具體的求職行為。當求職者開始產生小改變之后，往往可以帶動起其他的改變。筆者會嘗試從求職者面試與求職的失敗的經驗（求職者會貼標簽認為是失敗）當成是求職者的一種學習與回饋，讓求職者重新界定自己的行動產生新理解，例如面試可以讓自己有機會練習不會緊張增加實際經驗值。

與求職者共同討論求職目標，并尋找適當的職位以及積極的投遞簡歷與爭取面試的機會，這些行動都可以讓求職者覺得自己是有所前進的。例外問句有時后可以協助求職者從多次的求職拒絕經驗當中解放出來，簡歷丟了許多封總是有被接受的時候，協助求職者重新框架看到自己的行動改變。筆者還會經常使用一個技巧是假設性的問句（as if）來詢問求職者：「若是自己是主管會用什么樣的員工呢？」、「如果你是老板，你會怎么樣來看待求職者開出的條件呢？」。筆者舉個例子，一些求職婦女常開出的條件是希望薪水高、不要太常加班也不要輪班、又希望可以在自己家附近、又希望可以九點接送小孩上學下午五點可以接小孩。筆者會詢問如果你是老板，你會希望員工可以符合這個條件嗎？如果有另外的人愿意配合加班與輪班，能力和你若差不多，身為老板的你會錄取誰呢？這樣的假設問句轉換求職者的觀點，可以回答為何求職者開出的條件經常無法找到工作，特別是設定求職目標是作業員的工作本質上會有輪班的設計（當然有些求職者還是會期待可以遇到佛心來的老板愿意提供工作機會）。

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評分的問句（scoring skill）可以讓求職者評估到底有多想要找工作？如果評分的結果只有2-3分，其實求職者的求職動力是相當薄弱的，筆者會和求職者討論是否真的想要找工作。也可以澄清為何有許多求職者嘴巴說要找工作，但是實際的行為卻是付之闕如。簡言之，焦點解決短期治療的方法，可以讓筆者聚焦在問題的解決面向上，協助求職者職涯的發展或對應到具體的求職活動。

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（二）咨詢與生涯理論的視框

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筆者在就業服務的現場會使用多重的理論作為視框來探索求職者本身的狀態，大抵上會對應到咨詢理論以及生涯理論兩大區塊。有時就業服務站的求職者狀況會比較復雜，特別是來自于高風險家庭的求職者或者有一些特殊的心理狀況之求職者。筆者都會先從家庭的系統結構開始詢問，家庭的結構圖以及彼此的互動關系可以了解求職者在家中的人際互動歷程，有時后求職者所提到的家庭人際互動會在職場當中常常是一種再現的行為模式。

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求職者或談到職涯信念可以借用認知行為學派當中的觀點找到非適應性或失功能的個人信念，檢視在求職過程卡關的地方為何，至于求職者談到職業興趣時，Holland的職業興趣與職業性格便可以派得上用場。在就業服務的現場中，筆者會用幾種不同的理論框架暫時形成求職者的概念化，可以較為快速的聚焦在要處理的相關議題上。不論是咨詢理論或生涯理論有時后需要交互的運用，求職者的狀況有時后是多重的。

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例如，請求職者去做「我喜歡做的事」，結果做出來是低度的分化性（differentiation），無從由測驗的結果判定職業興趣，仔細晤談的結果發現可能求職者是因為長期處于情緒低落狀態，對任何事情都提不起興趣，求職者在工作上無法找到自己存在的價值，伴隨許多負向的自我信念。若單僅從Holland 職業興趣的角度大抵上是無法回答求職者的問題，需回到求職者本身的身心狀態以及認知信念來看待求職的行為。因此，求職或轉換職業的過程由不同的理論視框是有些助益的。

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筆者也會遇到求職者求職過程會提到自己不想要尋找和人有關的工作，喜歡獨自一個人工作，若從Holland的理論大抵上可以立即聯想到實用型（realistic）的職業有關。但假設個案的狀態不喜歡與人接觸，可能是從小到大有被同儕霸凌的經驗，在人群當中感到非常不安甚至產生疏離，形成與人互動的困難，才會想要尋找不接觸人的工作。但這類求職者在面試與面試官互動有時會有困難，甚至進入職場之后面臨到人際適應的問題而又離開，重復求職、工作、再離職、再求職的循環。因此，在就業服務的過程當中，由多重的理論觀點來看求職者的概念化更可以理解求職者背后的心理目的與狀態。

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（三）人力資源招募角度與職業世界知識

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對于就業咨詢而言求職者重要的任務是尋找工作，既是如此就不免要回到雇主的角度來思考。從一個企業經營者的角度來看，企業在尋找人才會有一定的流程與招募程序。首先會進行人力職位的盤點，然后有內部舉才以及外部的招募，招募的渠道非常的多元，建筑人才網只是其中的一項渠道，包含刊登報紙、就業博覽會、校園招募、人力中介機構、政府部門平臺等。了解公司招募的渠道有助于讓求職者在求職的渠道多元化。

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許多的求職者過于依賴建筑人才網的渠道，認為投遞簡歷只要靠建筑人才網站即可，但條件不符合的話大概信件也不會寄到人力資源人員的信箱當中，從匹配的機制當中被篩選掉，筆者常會看到求職者過度的依賴建筑人才網，認為應聘工作只是單純的點滑鼠把簡歷送出即可，因此常會面臨寄出許多簡歷卻無回應的窘境。

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筆者也常常提醒求職者若要找工作，是否有其他的渠道可以運用，例如透過人際的網絡的連結。為何人際網絡的關系在求職方面特別重要？有公司會先從內部的員工詢問是否有合適的人員可以推薦前來應聘，當然每一間公司的組織文化不同，有些公司會傾向于用自己內部的員工推薦的人。若求職者的人脈網絡可以在職位尚未公布之前先行知道有所職位，或應聘所需的面試知識，當然求職者在面試過程更有機會可以錄取。因此，在就業服務的咨詢當中鼓勵求職者多利用不同的人際網絡獲得更多職位與職業的相關資訊。

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從人力資源甄選的角度來思考，可以協助求職者從固化的立場開始思考自己在職場上的競爭優勢。求職者掛在嘴邊的工作要求希望是簡單內容、薪水較高、固定上下班與不輪班，但本身又不具備專長，筆者常會以若求職者自己當當老板或面試官，會挑選什么樣的人選，來提升求職者對于自身能力的覺察。因此，作為就業咨詢的實務工作者，了解人力資源部門的招募過程對于協助求職者尋找工作是有相當大的助益，平時與擔任人力資源的實務工作者交換資訊，更可了解企業是如何啟動招募甄選的流程與標準。

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另外了解更多的建筑職業知識對于咨詢者而言也是重要的，例如目前較為熱門的職業類別與職位、工作的型態內容以及工作所需要的能力條件。筆者建議可經常透過筑招網、建筑英才網、中國建筑人才網、一覽英才網、北極星招聘網、建筑招聘網等了解更多關于職業的相關資訊。筆者從實務上的發現求職者對于職業的認識相對較少，對于職業與工作的內容與要求條件了解較少，在求職的路途上便顯得捉襟見肘，不論是求職目標的設定、簡歷的撰寫、以及面試時的回應或進修相關的專長技能都會與職業世界的了解程度有關。就如同是具有豐富的職業資料庫，職業的類別可以產生同化與調適的過程，求職者可以具有更多的選擇。

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（四）正向心理學與優勢觀點

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筆者常用的介入方式會從優勢觀點來看求職者的職涯發展，當抱持著好奇探詢的方式，以正向的方式來詢問求職者表現較好或突出的地方，比較可以帶動求職者的小改變。前述有提及求職者常會伴隨低度自我效能與自信較低的情況，或有低落的情緒。當陷入分析情緒低落時如同落入無窮止盡的回圈之中，但提到求職者的優點或成就時，比較可以帶出求職者的正向情緒與看到自我的價值，探討可以做什么工作，而不是只停留在不能做的工作上。

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另外筆者也常會透過正向心理學的一些方法來協助求職者產生生活中的改變。筆者經常詢問求職者一整天的行程安排，發現雖然說要求職，卻是花費許多的時間在線上游戲上，協助求職者有正常的作息時間也是求職的開始，鼓勵求職者從事運動或與人際產生連結，或是采用感恩的練習，采用正向心理學的相關技巧先讓求職者可以建立好習慣。不論是從認知上重新學習新框架、在挫折當中學習到樂觀、抑或是維持正向的情緒，都會是在求職過程當中的小目標。為何這些小目標是重要的？對于待業一段時間的民眾而言，求職成功有時并非一觸可及，如果開始每天固定可以投遞簡歷，爭取面試的機會，并且不被挫折所擊倒維持正向的情緒，更有助于面試時的自信提升，對于求職者而言這朝向求職成功邁向了一步。

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結語

綜合本文簡單的匯整筆者這幾年在筑招網就業服務站的就業咨詢工作，大抵上就業服務站的建筑人才普遍會有求職非適應或限制性的信念，在自我效能與自信的程度較低，求職目標設定較不清楚，并在認識自己的優勢與了解工作上較為缺乏，目的上會偏向外在目的的驅使，低落的情緒與高度身心壓力，較少人際網絡的支持，并且容易伴隨心理疾病的出現。在實務的作法上，可以采用焦點解決短期治療的取向，并具有咨詢理論與生涯理論的視框，進而了解人力資源招募流程與職業世界知識的擴充，正向心理學與優勢觀點可作為協助求職者改變的方法。綜合上述所言，筆者僅就這些年的實務工作提出分享，并盼能對于從事相關職涯工作者有些許助益。