（一）積蓄人才與人力成本的矛盾

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企業希望在年后招聘高峰期盡量積累人才，以滿足全年所需，但是不少建筑公司受制于人工成本的壓力不敢讓建筑人才提前入職，但淡季的招聘成本也不低，這就形成了矛盾。

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為了避免這方面的矛盾，有些建筑公司采取了一些彌補措施，化緊急招聘為持續招聘。比如，建立公司人才庫，與人才保持聯系，把握人才動態，保證外部人才飽滿。還有些建筑公司招聘策略就某些基礎崗位與高校簽訂協議，給大學生提供實習的機會，形成穩定的合作關系，突破企業人才瓶頸，并讓優秀的學生在畢業時進入企業。

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（二）渠道眾多與企業適用性的矛盾

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眾所周知，渠道越多，人才來源越多，經濟成本與人才消化的成本也隨之而來，最怕的是渠道“撒網”方位不正確，導致竹籃打水一場空。

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因此，選擇適合企業狀況與招聘職位的渠道異常重要。比如，招聘普通工人就不太適合網絡廣告、報紙廣告，張貼招工廣告、人才中介推薦、人才市場現場招聘、學校整批輸入等是最快捷的渠道。而高級人才，廣告與現場招聘成效不大，通過人才尋訪與獵頭渠道可能更有成效。

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這時，渠道的創新也變得異常重要，有家銷售型企業在內部員工推薦方面加大力度，將推薦者的報酬與被推薦者的績效捆綁，如果人才推薦成功，被推薦者在公司內創造的銷售額可提取5%給被推薦人，兩年內都有效，激勵力度之大可想而知。

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（三）招聘效率與內部資源不足的矛盾

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大量的簡歷與應聘者需要企業有相應的招聘人員去消化，如何在短時間內完成紛繁的人才甄選工作，對企業內部資源提出了挑戰。如何配置內外部人力資源，實現批量招聘，是企業面臨的重要問題。

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另外，為了減少“意中人”的流失，招聘流程面臨優化與變革，這對內部決策機制是一個挑戰，因為需要改變一些固有的觀念與體制人力資源人員內部溝通協調的成本也驟然增加。比如，某企業人力資源部牽頭聯合業務部門負責人，并讓公司領導坐鎮，召開企業專場招聘會，一天招聘面試近百人，當天走完招聘流程，當場錄取近20名中高級人才。

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（四）人才需求提升與企業營銷能力的矛盾

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前面已提到，人才的“砍價”能力提高，其需求也更加多樣化，從公司發展前景、工作類型、個人發展可能性到薪酬福利、工作穩定性、工作時間與地點等都有特殊的期望與要求。這時，準確與及時識別人才需求的排序組合，進行有針對性的吸引、說服異常重要。這就需要企業招聘人員有較高的營銷能力。

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企業有必要重新提煉、梳理企業的獨特競爭優勢（即雇主價值點）與職位的吸引點，以便于競爭對手區別開。比如，輪崗掛職的機會、長期激勵機制，甚至是工作地點的自由選擇、伙食住宿等問題的解決，都能影響人才是否加盟企業的決定。