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筑招網資訊：勞工擁有技術證書，有助其職場規劃及發展，在招募、工資議定、續約等非常有利。相對而言，領有技術證書者，下列權利或義務不能忽略：

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可獲得招聘優勢的必要條件
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企業為某個職務或工作而招聘適合的新勞工，除基本條件外，部分職務必須具備技術證書，一定刊登在招募公告上。換言之，職務上顯然應具備技術證書，企業招聘時，不得疏忽。

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應聘者前往應聘時，企業HR人員一定盯住技術證書必要條件，擁有證書者，應聘時競爭自有其優勢。

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“最低工齡”和“職業補貼”

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部分經營活動，依法律規定，須經有資格證書者實施及督導。所以，擁有技術證的人與企業的運營是分不開的；但是，為了讓這些技術人員在一定的時間內完成工作，公司必須和他們簽訂“最少服務年”合同，以便在一定的時間內，擁有這些技術證書的人，或者是擁有這些技術人員的數量。

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在實踐中，具有技術證書者企業樂于與其簽定最低工作年限的約定；但是，在簽訂合同之前，勞動者必須明確自己可以為公司提供這項技術服務的時間，如果出現突發情況，需要支付相應的費用，這一點必須謹慎。

可以避免不相干的工作的調動

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企業可能基于以下理由：內部組織調整、人力調配需求、員工榮升或降調、輪調制度運作、人力培訓計劃、甚至員工個人需求等，針對員工既有工作進行調動，尤其企業規模擴增期間，而工作調動更是勢在必行。

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而工作調動除不違反其前提外，仍有五個設限，其中調動后工作為勞工體能及技術可勝任；反之，若調動后工作非勞工技術可勝任，則無法進行對其之調動。

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技術能力的判定標準，包括勞工所系系、技能證書、職業培訓、多年實踐經驗等；但是，不同工種的技能證書都包含了工人必須掌握的技能，如果被調動后需要的技能與證書上的技能不符，企業就不能調動工作（職位），而工人的拒絕也突出了工人的客觀要求。

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可獲得專業津貼

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早期針對領有技術證書且用之于企業所需人員，通常使用時，把技術證對企業貢獻折算在勞工工資之內，與未估算企業所需技術證單獨價值。

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如果有員工變動，或者新入職的工人需要有相應的技術證書，則會因為提前支付工資而導致合同的解除；或有技能證書的新員工入職時，須重新估計技能證書與薪資的關聯性，且缺少客觀的準則。所以最近一些公司反倒認可了技術證書的“職業津貼”，只要是擁有公司所需要的技能證書的工人，都可以在薪金的范圍內增加職業津貼。

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《勞動基準法》的宗旨是，工人必須履行最低工作時間的規定，并向其支付適當的賠償。使有技能證書的工人的薪金，又增加了一筆薪金收入。

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小結

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技術證書雖能證明技術人員都具備某項技術；惟職涯中不乏須加強以技術士證左證其技術能力。擁有技術證者，一則證明已身具有專業技術，二則獲得企業對一己技術之信賴，于職涯期間，也凸顯出其優勢。

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擁有技術證書者，職場期間連接于招聘、工資議定、綁約等議題。因此，技術證擁有者應了解與遵守相關連結法規權利或義務，以享受技術證為職涯帶來之美好助力。