作為建筑行業的一名人力資源從業者，我經常負責建筑招聘相關工作。在與朋友們閑聊時，他們總會好奇地問我：

“面試之后，公司是怎么決定錄取誰的？”

這個問題看似簡單，其實涉及面試流程、用人需求、部門協調、文化匹配等多個層面。雖然很難一句話講清楚，但如果硬要概括，我會這樣說：

“我們會選擇在當下階段，對團隊來說最合適的那位候選人——就像找到那個‘有緣人’。”

當然，這其中并不是完全靠“感覺”在做決策，我們還是可以梳理出一些有邏輯的判斷標準。今天就借這個機會，來揭開建筑企業在面試后期，是如何做出錄用決定的“神秘面紗”。

?

招聘從何而來？先明確用人需求

在一個崗位正式開放之前，我們會先和用人部門溝通，確定這個職位的真正需求。站在人力資源的角度，我通常會從兩個方面來協助部門梳理候選人的理想畫像：

?

一、文化契合度：團隊需要什么樣的人加入？

每個團隊都有自己的運作方式和文化氛圍，比如施工團隊中可能有些人性格內斂，擅長默默執行任務；也有些人是計劃型人才，喜歡事事有條理。

舉個例子：假設現在一個施工現場管理團隊里有兩位工程師，一位性格內向，溝通慢熱；另一位則非常注重細節與流程，偏保守。那么，我們可能會希望新加入的成員是一個比較主動、善于表達觀點的人，以便加快團隊在項目計劃、問題解決上的推進節奏。

反之，如果一個設計部門已經有兩位比較激進、風格張揚的建筑師，我們可能會傾向尋找一個能穩定團隊節奏、擅長統籌協調的人加入，讓團隊運作更均衡。

?

二、專業能力互補：當前項目需要怎樣的技能？

接下來是大家最關注的專業能力。我們會根據當前項目的需要，來判斷是需要經驗型選手、學習型選手，還是專家型人才。

比如說，目前公司正準備承接一個大型公共建筑項目，而團隊中缺乏熟悉BIM建模流程的人才，那么我們就會更傾向于招募有BIM經驗的工程師。

又或者是設計部門里已經有幾位專精公共建筑的設計師，但公司打算接住宅項目，此時可能就需要一個擅長住宅設計、尤其熟悉住宅法規與標準的新人加入。

因此，不同階段、不同項目、不同資源狀態下，對專業能力的要求都會變化。

?

從簡歷到面試，公司到底在看什么？

我們在前期篩選簡歷和作品集時，主要是評估候選人在專業上的基本匹配度。這一部分相對清晰，可以通過項目經驗、技能描述、所做作品來判斷。

但文化匹配就需要面試才能感受到。我們通常會通過以下幾個維度來判斷候選人是否“適合”團隊：

1.溝通風格是否融洽？

2.對建筑行業的理解與認同感如何？

3.在面對沖突或壓力時的反應是什么樣？

4.是否有意愿與團隊長期共事、共同成長？

而這些，往往才是最終決定是否錄用一個人的關鍵點。

?

最后一關，誰做決策？

通常前面一兩輪面試，主要由用人部門主管進行，聚焦在團隊內部的需求。而到了最后一關，可能是公司副總經理、總工，甚至是總經理來面試，重點則轉向：

1.候選人與公司整體文化的匹配度；

2.是否具有更長遠的潛力；

3.能否在關鍵崗位上承擔更高的責任。

此外，我們也會進行背調（Reference Check），尤其是中高階職位。通過和候選人的前同事或主管交流，進一步確認其過往表現是否如簡歷所述，是否有待補充的信息。

?

關于薪資：開多少不會影響錄?。?/span>

不少求職者會糾結一個問題：“我開薪水會不會太高？會不會因此被刷掉？”

從我的經驗來看，只要你提出的薪資在公司的預期范圍內，我們不會因為這個數字就直接拒絕你。通常我們會先看文化與專業是否匹配，再來討論薪資。

即使你開的薪水稍微偏高，只要你表現出足夠的潛力，公司也很有可能在發Offer時主動找你談，看看有沒有空間調整。千萬不要因為擔心薪資問題，就低估自己的價值。

?

面試就像配對，講究的是“對的時間、對的彼此”

讓我想起最近看的一個綜藝《單身即地獄》，里面的參與者也是在有限時間內相處、了解，最后做出自己的選擇。即便沒有被選中的人也各有優點，只是當下更適合的那位被選中了。

找工作何嘗不是如此？你可能很優秀，但公司此時此刻需要的，剛好不是你這種類型的人才。又或者你開出的條件和公司此刻的資源狀態不符。

所以，如果收到拒絕通知，不要懷疑自己，更不要因為一封感謝信就感到灰心。你只是還沒遇到那個最適合你的機會而已。