在建筑行業項目制、節點緊的高壓環境下，員工突然提出辭職且未完成工作交接，對企業來說無疑是重大打擊，尤其是關鍵崗位如結構設計、項目經理、預算造價、施工技術崗等，一旦交接不到位，極有可能造成項目延誤、文件丟失、客戶投訴，甚至企業損失難以估量。那么，遇到類似“員工交接未完成就離職”的情況，企業該如何應對？是否可以追責？又該如何避免同樣情況再次發生？筑招網小編將結合勞動法法律法規和建筑行業特性，提供一份3000字的系統解決方案。

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一、員工未完成工作交接就離職，企業可以怎么處理？

場景案例：

某建筑設計公司，一名從事施工圖深化設計的員工工作滿三年，于6月10日向公司提交書面辭職申請，擬6月25日最后一天到崗，并表示將于6月22日起連續使用未休年假抵扣剩余工作日，提前離崗。但截至6月20日，尚未完成手頭項目的圖紙審圖交接、資料歸檔、BIM建模文件上傳及技術交底文檔移交，公司陷入“無人接手”的混亂局面。

公司能怎么辦？
該員工在申請離職后，用“年假抵銷剩余出勤日”，是否合理？是否構成“惡意離職”？是否能追責或索賠？

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二、員工是否構成“惡意離職”？需依法判斷！

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：

? “勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/span>

因此，只要員工在離職前30天書面通知公司，并不違反法律規定，即使年假用于抵扣離職前的工作日，也屬于合法范圍。

但企業仍有以下幾個維權空間：

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1. “未完成交接”≠違法離職，但可主張違約責任

若企業與員工簽訂的《勞動合同》或《崗位職責說明書》中有明確約定“員工離職前須完成工作交接”，那么員工未履行交接義務即為違約行為。依據《中華人民共和國民法典》第五百七十七條：

“當事人一方不履行合同義務的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任?！?/span>

建筑企業可據此主張：

? 要求繼續完成交接（如遠程交接）

? 賠償因未交接造成的實際損失（須舉證）

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2. 涉及保密或競業協議的，可追加責任

若離職員工屬于接觸客戶資料、技術圖紙、專利工藝、預算造價等核心信息崗位，可同時依據《反不正當競爭法》第九條，對其違反保密義務、泄露商業秘密進行追責。

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三、應對措施：軟硬兼施，三步處理惡意離職

步驟一：柔性溝通為先，釋出“善意+底線”信號

建筑行業中項目責任感極強，設計人員或技術人員大多具備職業榮譽感。建議主管或HR在收到離職申請后，第一時間以面談或電話形式與其溝通，提出：

? 項目尚未完成，離職會影響公司進度

? 建議其延后年假使用或在年假期間線上配合交接

? 告知若不交接，公司將按合同追責

此舉不僅為公司爭取交接時間，也釋放“愿意好聚好散”的信號，避免雙方撕破臉。

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步驟二：如拒不配合，發正式函件/律師函固定證據

若員工仍執意不交接，可啟動以下操作：

向員工發送**《工作交接通知書》或《交接催告函》**，內容包括：

? 列出需交接事項

? 要求其指定時間完成

? 明確后果：如未完成將承擔違約責任

? 若無回應，考慮通過律師函或用法律途徑維權

此類文書可作為后期索賠或仲裁的有力證據。

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步驟三：視情況評估是否提起仲裁或民事索賠

若造成實質性損失，例如因圖紙缺失導致工期延誤、客戶索賠、項目終止等，企業可依據《民法典》第七百零三條：

“受托人未盡合理注意義務致使委托人損失的，應當賠償損失?！?/span>

向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張以下內容：

? 未完成交接的違約責任

? 實際經濟損失的賠償

? 工程項目因員工違責受到的信譽影響（如可量化）

不過仲裁成本與賠償金額需平衡考慮，建議留作震懾與標桿案件使用。

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四、如何避免建筑企業再次發生類似情況？

1. 建立完善的“離職交接制度”

公司可在《員工手冊》或《管理制度》中設立：

? 離職前須完成交接的詳細條款

? 交接內容需主管/項目負責人簽字確認

? 未交接不得發放離職證明/清算工資

? 必須在云端系統（如BIM系統、圖紙庫）上傳資料

制度一旦生效，即視為勞動合同一部分，具有法律效力。

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2. 推行“崗位備份+資料歸檔”機制

關鍵崗位如：

? 建筑方案設計師

? BIM建模工程師

? 項目經理

? 成本預算主管

應至少有一位“工作代理人”或“協助人”，并定期：

? 歸檔圖紙、模型、會議紀要

? 共享資料進度與工序記錄

? 提交月度“工作交接包”歸入項目文檔

如此即便員工突然離職，接替人員也可根據文檔迅速補位。

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3. 利用信息化系統強化資料安全

推薦實施以下機制：

? 企業微信/釘釘設立“圖紙審批+歸檔”專屬模塊

? 設計成果、施工日志統一上傳至“企業NAS”或云端盤

? 成本造價、客戶聯絡資料禁止本地保存，須使用CRM系統

若發現員工離職前違規導出資料、刪除文件，也可據此主張侵權。

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五、特別提醒：交接雖重要，也別“情緒化維權”

不少建筑企業負責人常因項目關鍵階段被員工突然離職“擺一道”，心情激憤，想立刻通過仲裁/公示/扣薪等方式反擊。但資深HR和法務專家提醒：

? 員工離職是權利，不交接是義務未履行，但要依法維權

? 在未搜集完整證據前，切忌口頭威脅、扣發工資、公開點名

? 應留痕、存證、書面發函，避免公司反被告侵權或違法用工

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六、善后建議：不只是解決，還要防范

1. 離職證明上寫明交接情況
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如果員工未完成交接，公司可在其《離職證明》上注明：

? “該員工因個人原因未配合完成崗位交接事項，造成部分項目資料缺失，后續由他人補充完成?！?/span>

此類說明雖不能強制員工回來，但會在其找下一家建筑公司時被關注，有一定震懾力。

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2. 離職員工愿意合作的情況，可給予合理獎勵

若員工愿意配合交接，但時間不足或希望在年假期間完成，公司可：

? 協商簽訂短期“交接服務協議”

? 給予一筆“項目交接獎金”作為感謝

? 通過線上方式（視頻會議、遠程共享）進行任務交接

比起硬碰硬，軟性處理往往效果更好，員工也更愿意合作。

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七、再優秀的員工，也不能“無法替代”

建筑公司作為項目驅動型組織，一線人員再重要，也不能依賴“單人模式”。本次案例告訴我們：

? 離職不可怕，失控的離職交接才是最大風險

? 應從制度、管理和文化層面三管齊下，預防“人走項目垮”

? 合理設崗、科學歸檔、制度管理，才是應對“閃離風險”的根本之道

愿每一家建筑公司都能建立健全的“離職交接制度”，用制度對抗人性，用規范保障項目安全！