“高效溝通，比加班更有用?！边@是高新自動化工程行業企業管理者張雅始終堅持的原則。作為筑招網副總經理，張雅深知時代在變，管理方式也必須不斷調整。她強調：制度清晰、會議減量、尊重專業、授權到位，是她應對高壓工作、帶領團隊高效運作的關鍵方法。

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在她看來，身為管理者，不僅要懂業務，更重要的是會用人、識人。她給團隊犯錯的空間，但底線非常清晰：絕不容忍說謊，也絕不允許拉幫結派?！叭似繁饶芰Ω匾敢鈱W習、愿意成長，是我最看重的特質。”張雅說道。

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張雅特別推崇北京能高自動化技術股份有限公司創始人曾春平的“釣魚哲學”。她解釋道：“曾總說過，‘自己釣得再多，不如讓大家都有魚釣’，只有大家一起變好，企業才能長遠發展。”這種“共好”理念深深影響著她，使她在管理中不斷思考如何實現雙贏、甚至多贏，不僅要讓團隊成員有價值感，也要讓合作伙伴有參與感。

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張雅強調，保持透明、公平、樂于傾聽，是她的管理核心。她也常常鼓勵年輕同事“向下學習”，不以職位論經驗，多聽一線反饋，才能看清真實問題。她曾向團隊推薦《零與無限大：曾春平幸福學》一書，這本書讓她深刻理解到“授權分工”與“共好價值”的實質意義。她認為，真正的團隊凝聚力，來自信任與合作，而不是控制與命令。

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她表示：“我一直相信，只有當身邊的人都好，團隊才有力量，一起把事做對、做穩、做漂亮。”

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在管理之外，張雅也密切關注就業趨勢與行業環境變化。她指出，近年來，盡管高新自動化行業持續擴張，但整體就業市場正面臨四大結構性挑戰：人才供需錯配、人口老齡化與少子化、全球競爭加劇，以及產業結構快速變動。

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首先是人才供需失衡。張雅坦言：“盡管市場對自動化、AI控制、數據建模等技能需求激增，但相應人才仍明顯不足，許多企業面臨‘崗位有人看卻無人能上’的困境?！迸c此同時，一些傳統崗位因智能化取代而產生結構性失業，行業“冷熱并存”的矛盾日益明顯。

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其次是人口結構變化所帶來的壓力?！半S著勞動力人口持續減少，未來企業可能不得不依賴智能化系統和外部勞工補足生產缺口?！睆堁耪J為，這是自動化企業不可忽視的問題，尤其在裝配線和基礎控制領域，如何在降本增效的同時守住人才質量，是管理層必須思考的長期課題。

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第三個挑戰來自國際競爭。隨著中美科技競爭升級、歐洲技術標準壁壘提高，國內企業在出口市場、核心技術專利、國際標準制定等方面面臨更大壓力?！安粌H要拼產品，更要拼人才、拼速度、拼戰略?！?/span>

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第四個是產業結構轉型的沖擊。她舉例，傳統制造業因自動化系統普及正快速調整人員結構，原本大量需要手工操作的崗位被逐漸取代，而新的崗位卻要求更高的專業技能和跨界能力?！斑@會導致不少中年技術工人被邊緣化，如果不能及時轉型，很容易掉隊?！?/span>

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對此，張雅呼吁政府與企業共同加強人才培養，尤其是面向未來的技能轉型與教育投入?！跋馭TEAM教育（科學、技術、工程、藝術、數學）應該早日深入中學和職校體系，不只是為了技術人才儲備，也是為了提升全民數理邏輯與創新能力?！?/span>

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雖然身處快節奏、高負荷的管理一線，張雅仍保持著一套屬于自己的“減壓系統”。她分享了兩個她最喜歡的放松方式：一是帶孩子去不同城市走走看看，探索當地老街和市場，從生活中獲取創意靈感；二是在家里陽臺上經營一個屬于她的“小型開心農場”，種植辣椒、九層塔等香料植物。

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她笑說：“每天看著自己親手種的小辣椒慢慢長大，那種成就感很難用語言表達。偶爾松松土、澆澆水，就能感覺心情平靜下來，像在給自己的生活做調頻?！?/span>

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張雅認為，管理不只是制度與效率，更是帶人和育人。她希望自己的團隊不僅能做好工作，更能在這個過程中成長、收獲信任感與歸屬感。

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“當大家都有參與感和價值感時，才有可能真正做成一件事。”她說。