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改變經常伴隨著痛苦，但是面對變幻莫測的未來世界，不是迎頭趕上，就是淘汰出局。調整自己腳步跟上世界轉變的速度，成為夠「潮」的HR，是所有人力資源工作者目前最需專注的一項功課。


民間流傳著這么一句話：在外不要信推銷，在內不要信人資。對于自詡為專業人力資源工作者的朋友，聽到這話真是情何以堪??！


長久以來，「看不到業務價值」似乎是HR背負的原罪，「如何展現自己的工作價值？」也是每個從事HR伙伴或多或少思考過的大哉問。


其實，人力資源工作，比你我想像中都復雜許多。過去許多企業要求HR要從人力資源專家提升到策略伙伴，但是隨著經濟型態與商業環境的快速變革，勞動力比以往任何時代更具流動性、更多樣化、也更加缺乏，策略伙伴的角色，在不知不覺間又已經不足以應對大環境的挑戰。


根據資誠2017年全球企業領袖調查報告，有72%的企業CEO認為「人員問題」是首要挑戰，也可以看出企業對解決組織、領導力、人才、激勵和文化問題的需求變得日趨強烈。


如今，iPhone已經擁有3D臉部辨識功能，加上Siri現在也能夠以語音與人對話，如果一個HR還是只做著：上網搜簡歷、評價員工是否符合職位要求、安排員工新人訓、計算考勤薪資…等基礎性和事務性的工作，那就真的需要緊張一下了。

因為在未來，絕大部分這類型的工作會被機器或人工智慧取代；你還在想著和同行競爭的時候，你的對手已經是機器和各種軟件平臺。

唯一不會被取代的，便是機器人無法做到的事情，如：與員工深入溝通、同理員工感受、視情境提供組織人力策略等。

透過與各大企業CEO訪談而提出了以下四個關鍵領域，是未來HR專業人士需要投注影響力的重點：

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重點一：協助塑造信任文化與雇主品牌

員工普遍認為工作意義比薪資更為重要，因此提供員工工作的意義感，并透過透明、多元與開放的文化已成為企業求才與留才最重要的任務之一。建立對組織的信任不但能夠提高員工的敬業度，同時也可改善業務績效，而HR于這個過程中是至關重要的溝通橋梁，幫助組織制度及文化能夠更貼近民心。

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重點二：建立人才庫及推廣接班人計劃

人才的取得有兩種管道：Build（從內發展／培養）或Buy（從外招聘）。未來在人才市場上「購買」適合組織的領導者將日益困難，從內部「培養」將是成功的關鍵。

因此HR需要像管理產品和服務的供應鏈一樣，建立一套嚴謹又有效率的方法來管理和發展組織內部人才庫，貫穿人力規劃、人員招募及績效評估等各個環節。

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重點三：應用大數據分析人力資源活動

大數據如今已經在銷售、開發、IT、財務等領域都發揮了關鍵性的變革，HR部門也應該從數據與數據分析中獲取價值，將這種以事實為基礎的科技趨勢應用在各項人力資源活動當中，幫助人力資本的相關決策。

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重點四：診斷組織管理流程驅動高績效

隨著科技發展，新的商業模式與工作內容不斷產生，企業越來越意識到許多傳統的管理方法，包括薪酬、績效管理和人員發展，已經無法帶來廣泛且系統的影響。

未來HR部門需要重新設計整體工作框架與流程，將資源集中挹注能夠直接影響業務績效和組織戰略的地方，成為組織變革中關鍵的趨動力量。
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未來在等待的HR人才

一些世界知名企業的人力資源部門，如：Google、Apple或GE等都開始重新關注HR的思考和運作方式，近年來也逐漸看見成果，這些實踐都說明著同一件事：世界正在向新一代人力資源管理邁進。

新一代人力資源管理在策略、流程、組織設計和能力要求方面都跟過去有顯著的不同。HR必須從原本以能力或活動為導向的模式，轉為以自身績效與結果為導向的新思維。


人力資源管理不再聚焦于「做什么」，而是更關注「做出什么」，HR必須學會從業務的角度思考問題

如：未來三到五年之內公司將走向何方？客戶和投資者對公司業務的期望是什么？達成這些目標對人才和組織的要求是什么？如何管理公司資源以改善財務績效？

也許已經有些人開始嫌麻煩或感到害怕，但不妨換個角度想一想，現在這種緊迫的情勢，不正為我們HR提供了一個絕佳機會，讓我們跳脫長久以來的困境，打破人力資源單位遺世而獨立、不食人間煙火的形象？

改變經常伴隨著痛苦，但是面對變幻莫測的未來世界，不是迎頭趕上，就是淘汰出局。調整自己腳步跟上世界轉變的速度，成為夠「潮」的HR，是所有人力資源資工作者目前最需專注的一項功課。