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找到一個對的人，并且在到職后設計一些必要的流程來確保此人到職后真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，

讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

所以我們也很清楚的知道，人力資源部門的工作其實一點也不輕松，需要非常高的專業性才能做得好，但我也看過很多企業談重視人才，但在人力資源上投入的資金卻非常少，仍然把人力資源部門視為成本單位。

推敲背后的原因，我認為這是因為老板們無法很有效的衡量人力資源部門的價值。

當你回過頭去看看數據力：績效指標管理的核心觀念，你會發現數據脈絡恰好是一個很好用來協助人力資源部門衡量自己績效的方法，當我們招募進來的人，能在數據脈絡中創造出價值，那自然能衡量人力資源管理的價值。

其實近幾年很多HR專家都有提到人力資源部門的角色必須從過往的行政、后勤部門轉變成戰略部門，國內也有很多的網絡公司設立了HRBP（Human Resource Business Partner），將一些具有HR專業的人編列在業務部門中，讓HR更熟悉公司業務狀況，進而掌握組織需要什么樣的人，把對的人找進來，并建立妥善的組織管理制度。

組織問題會衍生人才需求，而專業且熟悉公司業務的HR肯定非常熟稔以下事務：

知道組織缺什么樣的人才。
知道去哪找這樣的人才。
知道什么樣的人才適合組織。
知道如何讓這樣的人才加入。
知道如何讓人才在組織內發揮效益。
當人力資源部門能做到上述事項，在組織中的價值將不言而喻，任何工作都一樣，專業的價值必須建立在能為所屬的組織或社會創造價值，尤其在這個求變求快的世界中，追求確定性工作，扮演好螺絲釘的角色已經愈來愈危險。

別埋怨大環境不懂你，我們應該試著理解大環境需要什么，我們必須時時調整自己，努力創造價值。