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? ????? 在現代人力資源的工作中，勝任力模型是其重要的基礎性工作。在建筑企業招聘環節它能起到很好的引導和參考作用。

? ? ??? 所謂“勝任力”就是員工能夠勝任崗位工作，并且能夠為崗位工作帶來高績效的個人特質的總和。它包括了知識、技能、社會角色、自我認知、特質和動機六個方面

? ? ??? 知識一一擁有某一領域事實型或者經驗型信息???

? ? ??? 技能一運用知識完成某項工作的能力

? ? ??? 社會角色一基于態度和價值觀的行為方式和做事風格

? ? ??? 自我認知一自我印象、態度、價值觀

? ? ??? 特質一個性、身體特征對環境和各種信息表現出來的持續性的

? ? ? ? 動機一一在某一領域的想法和興趣，這種想法和興趣具有持續性，引導基至決定一個人的行動。??

? ? ??? 不同的員工在這六個方面有著不同的差距，對崗位績效產生影響

? ? ??? 對于建筑企業來說，招聘應該以勝任力為標準來考察候選人在能力，素質等面是否與工作崗位相匹配，它能使候選人的能力，素質同企業的愿景，使命和發展目標結合起來，這樣招進來的建筑人才便能有效地推動企業的
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? ? ?? 然而，大多數建筑企業的招聘活動都是在企業短期的崗位需求的基礎上開展的。建筑企業人力資源在候選人的甄選匹配環節，多是依據候選人的專業知識和工作經驗來考察候選人能否勝任工作崗位。這樣的考察雖然可以做出一定的判斷，但是卻缺乏對候選人未來工作績效的預測和判斷。而搭建勝任力模型就彌補了這一漏缺它能夠通過考察候選人所具備的專業能力和素質來判斷其以后的工作績效，從而對候選人進行較為綜合的判斷。搭建勝任力模型不僅僅是著眼于為建筑企業尋找建筑人才，最終的目的是尋找為建筑企業未來發展帶來推動作用的建筑人才。所以，搭建勝任力模型在建筑企業招聘活動中非常有必要，尤其是高端建筑人才的招聘，它最終所招聘的建筑人才不僅滿足了企業現在的需求，更滿足了企業未來發展對高端建筑人才的需求。
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? ? ?? 那么，建筑企業如何搭建勝任力模型呢?
? ? ?? 性利模型的搭建是一項非常系統的工作，它需要做好四個方面的工作：
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? ? ? (1)確定績效標準，并選取標準樣本
?????? 所謂績效標準就是能夠把工作表現一般和工作表現優秀的員工鑒別出來的指標或者規定。企業建立勝任力模型，首選就是要確定績效標準，然后依據標準，選取高績效員工的績效樣本
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? ? （2)收集數據信息
????? 在這里，建筑企業通過內部搜集，外部搜集。訪談調查等手段搜集行業信息，以確定標桿企業同崗位建筑人才的相關信息：開展素質能力訪淡。以設計崗位建筑人才素質能力。
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? ??? (3)分析數據信息，建立勝任力模型
????? 建筑企業通過分析整理搜集面來的信息以確定崗位建筑人才素質能力項，比如財務會計人員的能力素質項，就是認真嚴謹、有責任心、有較強的分析判斷能力、誠實正直等，以此確定勝任力模型。

? ? (4)驗證勝任力模型并對模型進行調整
在確定好勝任力模型之后，建筑企業需要對其進行驗證，在內部和外部模型再次做出訪談調查，然后針對調查結果和已經建立的模型相互對照，最后做出相應的整，讓模型更為合理。做好以上四個方面，建筑企業的勝任力模型也就搭建成功。建筑企業接下來做的，就是依照勝任力模型選拔建筑人才，找出具備高績效能力和素質的員工。