? ? ?? 高端建筑人才不好尋覓，這是大多數建筑企業的共識。同時，大多數建筑企業也覺得高端建筑人才同行業、建筑企業、空缺崗位、上司的匹配度要比藍領與一般白領的難太多很多老板都渴望找到高端人才，并且能夠勝任工作，一直做下去，為建筑企業創造源源不斷的利潤，這是一種理想的用人狀態。可是，高端建筑人才的不匹配不得不讓企業再踏上尋才的道路。在日益重視高端建筑人才的時代，這種失誤狀況頻發，使得建筑企業承受著更大的損失和痛苦。

? ? ?? 那么，為什么企業高端建筑人才匹配總是失誤頻發?這同高端崗位的性質和高端建筑人才的具體情況有關。

? ? ?? 從高端崗位的性質來說，越是高端的職位，軟的東西就越重要。這里謂軟的東西就是除了專業技能，能力之外的要求，如候選人的性格、經歷、文化、理念，價值觀等。而這些東西同專業技能和能力相比，是較為隱藏和抽象的部分，很難將其具體量化。而越難量化的東西，匹配的難度就感大，這一點又和候選人有關。

? ? ?? 從候選人的具體情況來說，高端候選人履歷豐富，招聘面試更是身經百戰，他們熟悉考核流程，也善于偽裝自己，在考核中會把自己最好的一面展現出來。這就使得價值觀、文化理念等這些很抽象的東西在偽裝之后更得不到有效的匹配。而在求賢若渴的情況下，企業領導和HR會忽略對候選人這方面的考察，自然很容易在軟的方面出現更多的不匹配。

? ? ?? 我國亟待發展壯大的中小企業在高端建筑人才招聘的問題，會過于關注候選人的硬性條件，從而忽略對他們軟性條件的考察。這就使得很多招聘進來的
高端建筑人才不是因為能力不行，而是因為性格原因、價值觀不正確、理念不同而出現離職和辭退的現象優秀的獵頭公司在這方面做得就很好，他們會全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企業的高度匹配。

? ? ?? 獵頭公司在為建筑企業方尋找高端建筑人才的時候，不僅要了解客具備什么樣的技能和知識，同時也要為客戶方描述想要高端人才樣的性格、有什么樣的經歷管理風格是什么樣的。在熟知企業方硬性需求和軟性的基礎上為企業物色人才。并且，在同候選人進行溝通候，獵頭公司會非常注意軟的方面。有一次，這家獵頭公司為一建筑企業尋找主管，把找到的候選人推薦給企業方，企業方在經過初試和復試的審核之后對候選人很滿意，決定發出工作ofer?？墒?，獵頭公司在后期的溝通中卻發現這位候選人內在驅動力太強，做事情有些極端，在工作中可能會做出有損建筑企業發展的事情。于是，覺得這位候選人的性格不太適合，便把自己的建議提供給企業方，并向企業方推薦另外一位候選人。因為有過多次合作企業方對獵頭公司較為信任，最后采納了獵頭公司的意見，放棄了選擇最初的候選人

? ? ?? 對于優秀的獵頭公司來說，不是為建筑企業方找到高端人才，而是找業方各方面都匹配的人才企業HR在招聘中同樣也要有這方面的意識，人才考核依據建筑企業和崗位狀況，做到全面客觀，這樣才能減少高端建筑人才失誤頻發的狀況。