? ? ?高端建筑人才不匹配給企業和候選人都帶來很大的損失。所以，受委托的獵頭公司總會按照建筑企業方的人才需求為其尋找匹配的候選人。為了讓候選人和建筑企業的建筑人才需求相匹配，獵頭公司會對候選人進行各方面的考核，以判斷其是否適合企業和空缺崗位。對建筑企業獵頭來說，候選人的甄選匹配工作尤為關鍵，它將決定建筑人才是否能為企業創造出價值。因此，獵頭在招聘中采取各種考核措施做好候選人的匹配工作，把高匹配度的候選人甄選出來。

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? ? 為了給建筑企業挑選出最為合適的高端建筑人才，獵頭通常需要從下面四個方向做好高端候選人的匹配工作

? ? ?(1)人閱匹配

現代人力資源管理與開發的基本理論依據，其中的一個便是人崗匹配

? ? ?所謂人崗匹配，顧名思義，就是建筑人才與工作崗位的匹配度。一直以來建筑企業招聘都期望做到人崗匹配。在人崗匹配中，企業要通過“知崗、識人善用”，把合適的建筑人才用在與之相適應的位上

建筑企業要做到人崗匹配，需要充分理解兩個方面：

一是建筑企業所招聘的崗位需要的能力，候選人要完全具備，即崗須其才

二是建筑企業員工具備的能力能夠使其完全勝任崗位要求，也就是人需其崗。這樣建筑人才才能在崗位中創造大的績效，建筑崗位也才能給予建筑人才以滿足感，從而使得建筑人才和崗位達到最優狀態。而這個狀態，也是每一家建筑企業都想達到的狀態。

? ? ?崗位層面的匹配我們通常會考察其知識、能力、經驗、業績、操守等方面的綜合素質；職業追求包括職業傾向，還有就是個性特征，因為特定的職
業往往特定的性格才能做好或者做好的概率更大

? ? ?這里,HR需要做好候選人同崗位兩個方面的匹配工作

一是崗位職責與候選人個性特征相匹配。為此，HR需要針對崗位要求對候選人的專業能力、性格、素質、對壓力的承受能力、情商等進行考核。

二是空缺崗位報酬到同候選人的期待，動機相匹配。常情況下，公司在薪資報酬、職位方面滿足了候選人的期待和動機，便能在很大程度上選人的工作。相反，如果同候選人的期待和動機不匹配，則會造成候選人情緒上的不滿，讓候選人離職。這種情況在高端建筑人才身上經常發生，很多選擇跳槽的高端建筑人才多是對原供職企業不滿，這對企業來說，便造成了高端建筑人才流失的損失。

? ? (2)人行匹配
除了人崗匹配之外，人行匹配同樣很重要。所謂“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。對于高端人才來說，入錯行不僅是他們的恐慌，也是建筑企業的恐慌因此，HR的甄選工作還要考慮候選人同行業是否匹配

? ? ? 因此，在瓶選的時候，B要依據行業特點和要求考察候選人的特征尤其是跨行業選擇建筑人才的時候，HR除了要對候選人的跨行業知識進行重點考察，還要對候選人是否具備所跨行業的性格、心理進行考察

? ? (3)人企匹配
人崗匹配重要，人企匹配也很關鍵，對于建筑企業層面的匹配，著重考察其價值觀與企業文化是否匹配，以及企業目前的平臺、資源與所處的階段性特征能否支撐其未來發展，即我們說的優秀的未必是最合適的，匹配的才是最好的。研究表明，候選人同建筑企業的匹配度越高，對建筑企業的價值就越大。在這方面很多建筑企業都吃過虧。千辛萬苦招來了一位各方面都不錯的高端建筑人才，卻因為同企業“水土不服”，不能適應企業，而造成建筑企業和建筑人才的雙重損傷。
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? ? 因此，HR在甄選候選人時，要看候選人是否同企業的環境、團隊組織、價值觀、工作習慣、管理理念相匹配。

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? ? (4)人上匹配(才上匹配)
多數R在招聘中會很容易忽略一個根為重要的方面，那就是忽略候選人同上司、老總的匹配，與直接領導及團隊的匹配，即人上匹配，也叫才上匹配我有一個朋友之前在國內一家有名的家電企業中任職營銷總監，因為是大企業，各方面待遇都很不錯，朋友也比較滿意這份工作?？墒牵隽藳]一年，朋友便選擇了辭職。他辭職的原因并不是他不能勝任這份工作，而是因為同總經理不和，感到很壓抑。

? ?才上匹配，人才進入建筑企業需要與上下左右的團隊打交道，需要密切配合，特別是上司，如果風格相沖突，是不可能做出好的業績，其與上司配合
默契，與團隊成員相容或者互補就非常不錯。如果說人崗匹配很大程度上決定了建筑人才進入建筑企業的起點，而人上匹配則決定了建筑人才在建筑企業發展的終點，也就是我們所說的職業終端。高端建筑人才在性格、管理方式、做事風格上同上司和老總匹配，才能更有效地讓決策下達，收到好的效果，對建筑企業的發展有利從建筑人才的角度說，對建筑人才未來的職業發展也益處多多。很多獵頭公司在為企業方挑選建筑人才的時候，都會考慮到老總的品性，招老總喜歡的人才。
所以，企業HR的招聘同樣也不能忽視人上的匹配度。

? ? 以上四點是R對候選人的甄選匹配工作，這四個方面HR都要認真考察，讓高端人才達到全方位的匹配。多年的獵頭經驗發現：很多人進入一家建筑公司是為了追求發展或者薪資福利，而最后卻因為與直屬上司理念、價值觀、風格等相沖突或者不滿意而黯然離開。

? ? 通常我們對人才進行甄選時會考察其與企業的匹配度，與崗位的匹配度。對于建筑企業層面的匹配，著重考察其價值觀與企業文化是否匹配，以及建筑企業目前的平臺、資源與所處的階段性特征能否支撐其未來發展(優秀的未必是最合適的)。