? ? 人先有伯樂，然后再有千里馬。對于每一位求職者來說，招聘考核人員就是的伯樂。然而，正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，并不是所有的招聘人員都能練就一雙伯樂的慧眼，都能從眾多求職者中找出千里馬。在具體的面試環節，觀隨意的考核于段和評判標準很容易計面試官錯過建筑人才，最終換來是建筑人才的“不合用，帶給建筑企業的是建筑人才相聘錯誤的傷痛。

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? ? ?對于每一位面試官來說，能夠識別建筑人才和庸才是他們最想擁有的能力。面試工作本來就是察人識人的過程，識別建筑人才和庸才不僅是面試官擁有的最高能力，同時也是他們的必修課。然而，不少面試官都無法做到這一點。

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? ? ?我曾經把一位朋友推薦給一家建筑企業。這位朋友很優秀，從讀書時代起就在學校吃咤風云，一畢業就進入到世界500強企業，后來每一次跳槽都在名企中供職。為人熱情，溝通能力非常強，遇事頗有自己獨到的見解。可以說，我這個朋友的履歷放在哪都會讓面試官眼前一亮。我以為這次推薦一定會很成功。然面，這只不過是我以為。面試官同我這位朋友進行了一個小時的談話，然后就沒有了下文。對于這樣的結果，我和朋友都很意外。于是我便找到負責面試我朋友的HR，從HR口中得到的答案竟然是“不穩重，能說會道，但沒有實際能力”。在我的印象中，這應該是朋友第一次得到這樣的負面評價。當時我很想提醒那位年輕的HR，能夠在多家建筑名企中擔任管理想要渾水摸魚沒那么容易。后來又想，朋友又不缺好機會，這家企業不一定就能提供給他想要的發展，也就沒說什么。

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? ? ?可是，經過這件事情之后，我每一次參加招聘工作都會提醒自己，考核個全面客觀，不要錯過真正優秀的建筑人才。

? ? ?其實，對于建筑企業來設，不讓千里馬流落在外，最好的手段就是培養一批識別千里馬的伯樂因為，在招聘中，與建筑人才有著最直接最親密接觸的人就是面試官，他們通過幾十分鐘的觀察來判斷建筑人才是否符合標準。這個時候，打造面試官的素質和識人察人的能力便顯得尤為重要。

? ? ?為此，建筑企業可以有意識地組織面試官的培訓和輔導工作，轉變面試思維，教授面試官具體而實用的面試方法，改變以往隨意而主觀的面試，這樣才能有效地識別出候選人?