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? ? ?最重要的環節就是面試了，這時候，面對面試官不妨也“用”些技巧

? ? ?在建筑房地產從業者的人群中，為了將動輒百萬元的房子賣出去，一些高檔樓盤的置業顧問用上了“催眠”術。前段時間，杭州某咨詢培訓公司舉辦了一個房地產論壇，特意推出了“催眠式銷售”的課程，引來了一些房地產公司的追捧。

? ? ? 目前這種營銷手段，已被杭州的幾家房地產商熱捧業界流傳著這樣一則成功的營銷案例：一位老板開車路過閑林某大盤時，很想去衛生間，無奈，跑到售樓中心上了趟廁所。出來后，熱情的售樓小姐迎上前向他介紹起自己的樓盤。一番交談后，老板被深深打動。最后，他付了定金買了曾教過催眠式銷售課程的杭州某咨詢公司總經理劉宏軍說，這個例子可能有點夸張，但是，上完廁所后，人的精神和生理都處于放松狀態，此時若與之進行很好的交談，人的信息接受程度是比較高的。或許這位顧客剛好又有買房需求，下定金買房的可能就有了。這是售樓小姐無意中利用了催眠式銷售。

? ? ? 在醫學領域，這類催眠可以使病人喚起被壓抑和遺忘的事情，說出病史、病情以及內心沖突和緊張。催眠還可以作為一種治療方法減輕或消除病人的緊張、焦慮、沖突、失眠等身心疾病。那么在面試中，求職者在面對面試官時，一樣可以嘗試這種催眠方法，已獲得更多表達自己的時間就心理學的角度而言，人的語言表述與實際情況有一定的差距。而在面試這種特殊的環境下，這種差距被進一步擴大了，一方面，建筑應聘者會想方設法先得到錄用，通知，另一方面，面試官對應聘者存在戒心，心態可謂千差萬別。如何了解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特征，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對于提交招聘水平和質量是有幫助的，以下是一些建筑面試官最常見的建筑招聘心理。

1.居高臨下心理
面試官的行為和態度，無論是有意識還是無意識，都具有居高臨下的特點。這實際造成面試官與被面試者事實的“不平等”地位。雖然說，現在的招聘是“雙向”選擇，但事實上招聘過程中的選擇權和主動權絕大多數情況下還是在面試官一方這樣的結果常常使面試官產生心理優勢，即無論在坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現一種優越感，從而給自己定義為“考宮”、“導師”、“領導”等方面的角色。而這種角色對應聘者來說，都是有壓力的，是不利于雙方進行溝通的事實上面試官將這三種角色越強烈地表現出來，被考察者就越緊張，越是有選擇地溝通，越能設法揚長避短，對于高層次的應聘者以及技術類人員，常常對居高臨下的面試官有反抗、抵觸甚至厭惡情緒

2.吹毛求疵心理
招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發現的過程，在這個過程中該有吹毛求疵的工作作風，在面試者與被面試者之間，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設法發現問題。當然，更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好意專門去雞蛋里挑骨頭，專挑別人的毛病，面試實踐證明，發現一個人的毛病難發現人的優勢和潛力往往更難，對于一般人總喜歡找別人的問題，而對別人的優點不以為然，這大概是人性的弱點

3.先入為主，主觀臆斷
人常常喜歡使用經驗，這有時并不錯，但也不總對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經驗，便更易出錯，因為人太復雜。利用第一印象和直覺，有時
也很靈，但是許多有面試經驗的人都經歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一所名牌大學招聘應屆畢業生，碰到一個又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。毫無生氣、靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態也缺少文雅大方原本打算談兩句便打發她得了。可誰料到，這女孩一坐到面試官面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當敏捷。我慢慢改變了主意，和她細談起來。逐漸發現這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績，而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎很不協調我也破天荒地給她打了一個“A+

4.以己為標竿
相當數量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應聘者的，這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準，以己為標竿的做法，是面試人不成熟的表現或是招聘工作不規范的表現，即使有的企業，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作，根本原因在于面試人是根據自己的理解來運用招聘標準的：如果標準是不具體的或者是需要作主觀判斷的，如基本素質的考察，更容易以己為標竿進行判斷

5.考而并非溝通
在絕大多數面試者的心中，面試就是“考”。常說的考，一是考查法，即用的標準來檢查衡量應聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調查，三是
法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數人的面試只是采用了“考試”的方法，因此，有人說一流的面試者已學會了考察，開始探索
人的內心世界：二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應聘者的知識與技能，而且已開始悉心了解人的行為特征：三流的面試者只會呆板地考試。

6.按圖索驟(理想的圖和不規范的圖)
2000年11月，深圳某大公司由于開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結果，招聘小組回來報告，沒有招到一個合適的人員，我感到十分詫異，問其招聘標準及當時的作法，頓時大悟，請看他們標準中的三條。(1)英文水平能流利地進行書面和口頭交流。(2)工科背景，至少對通信技術較為精通。(3)有兩年以上相關產品的銷售經驗和對外工作或外貿經驗。不說其他條件，僅以上3條，集于一身的人恐怕“罕見”，雖然，這個標準可能過于理想化，但更主要問題不在于此，而在于面試官，沒有考慮實際情況，而是忠實地按圖索驥也們說：“標準是不能改變的，領導說過·寧缺毋濫’?！蔽覇査麄儯龅揭恍┍容^優秀的應聘者沒有，他們說，有不少人在一個或幾個方面的確不錯，但比較全面的人幾乎沒碰到，一條“海外銷售”經驗，就把百分之九十九的人員攔在外邊了，不過，這也沒辦法。這是一種成熟規范的按圖索驟，還有一種“不規范”的按圖索驟，那就是面試官根本不管職位要求，而是根據自己心中標準，甚至是想象或習慣進行選擇? ?

? ? ?此外，一些高層管理人員在談到招聘經驗時，也都提到一些怪論

? ? ? A某：離過婚的或家中父母有離婚史的人最好不考慮

? ? ? B某：千萬別招上海人和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低

? ? ? C某：我們的銷售人員不招從農村出來的，不招專業技術人員，最好招體育系言過其實

? ? ? D某：人品要好，有學習創新精神，善于思考，發展要平衡,35歲

? ? ? E某：白白胖胖的我不考慮，這種人常常養尊處優，吃不了苦，我發現，幾乎每個面試官心中都有一張獨特的、以其個人價值觀和人生經驗構成的“圖”

? ? ? 這些圖對一個面試官來說是十分有用的。但對建筑求職者來說，卻是大大的不妙!