? ? 某公司招一名財務主管，HR的朋友向其推薦了張先生。張先生的履歷和面試表現讓HR和領導很滿意，雙方都有意向。最后一輪面試結束后，公司老總特別叮囑HR要對張先生的道德品質進行調查。于是HR到了張先生之前所待過的公司找到了其同事，對其調查。最后的結果是，張先生為人非?？煽?。調查過后，建筑企業便決定正式錄用張先生,然而，就在確定工作offer的那天，張先生拒絕了工作，理由是這家公司在做背景調查的時候沒有事先通知張先生，張先生覺得自己受到了侮辱。最后，合適的人才沒有了，老總也對HR一肚子怒氣。

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? ?對高端建筑人才做背景調查是非常有必要的，但是并不意味著企業可以隨意對候選人進行調查。在調查候選人背景的時候，如果不注意一些禁忌問題，

很容易像上述案例中的企業一樣，失去優質的建筑人才。

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? ? 那么，對候選人的背景調查中有那些禁忌是一定要回避的呢？

? ? 禁忌一：不通知候選入，私下調查
? ? 在不告知候選人的情況下，對其進行私下調查是非常不尊重候選人的做法，是對候選人人品和能力的懷疑，很容易損害公司在候選人心中的形象同時、下調查也不符合法律的要求。因此，建筑企業對候選人的背景調查要在通知候選人、并得到候選人同意的基礎上，這樣的背景調查才是專業合法的、才能在存重建筑人才的基礎上吸引到建筑人才的加盟。

? ? ?禁忌二：涉及被調意的候選人的隱私問題
? ? ?有些建筑企業對候選人做背景調查的目的是為了更好地了解候選人的真實資料，以避免用人風險。那么，背景調查就要以調查候選人提供的求職信息為準調查同招聘崗位相關的內容，千萬不可涉及候選人的隱私，這既是不道德的，也是不合法的。

? ? ?禁忌三：過分計較候選人的小失誤
? ? ?有些建筑企業在招聘高端建筑人才的時候對建筑人才要求很高，在做背景調查的時候帶著挑錯的心態而去。當調查中得知候選人有工作中的小失誤或者性格上面的小缺陷，常常因此全盤否定候選人。所謂“金無足赤，人無完人”，也有一句話說“成事不說，遂事不諫，既往不答”。建筑企業在背景調查中應該抱有的心態是寬容，不要過分計較候選人的小失誤，只要候選人有能力、有亮點，心態積極、價值觀正確，就可以任用。

? ? ?禁忌四：調查內容過于淺層
? ? ?不少對候選人做背景調查的建筑企業僅僅只是對候選人所提供的基本資料進行調查，調查候選人在學歷、工作經驗上面是否有作假，有沒有違法犯罪的記錄等。這些調查是流于表面的，只是對候選人所提供的信息進行簡單的核實。對真正的背景調查來說，這些僅僅是一個方面，更重要的是要得知候選人的人品、道德品質、工作習慣、處事風格等能影響到工作績效的內容。

? ? ?以上四點是在背景調查中很多企業都會出現的問題。建筑企業只有回避背景調查中的種種禁忌，才能做出高效的調查，也才能真正地辨別建筑人才。