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　　在還沒成為人資以前，總覺得核薪是個謎，成為HRBP之后，也就是在我的第三份人資工作，我才終于真正了解核薪的真相。

　　以下整理了六個給薪水的依據(不是每家公司都用這六個的意思，而是，這六個「都是」企業會拿來當作核薪條件的要素之一)。

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　　一、內部薪資

　　基本上，公司應該要考量內部公平性，用公司內相似職位的人的能力，跟你的能力做相比，作為核薪參考值。

　　但是!! 許多公司沒那么明理，還是用傳統的年資級距來做核薪。

　　換言之，有些公司的「內部薪資」等同職等職級表，看你的專業年資、學歷，再對照表上的數字。

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　　二、外部薪資

　　會參考外部薪資的數據來做為核薪標準。

　　可能是從政府統計、人力銀行調查的薪資報告。我自己是會到人力銀行上看競業類似的職缺開的薪資范圍。

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　　三、你的期望薪資

　　除非是國考或是銀行的考試入職之類的，或是業務有標準底薪。

　　多數的企業都會問(要求填寫)求職者的期望薪資，因為這是核薪很大的一個參考值，求職者開出來的薪水，相當于對自己的信心，有信心在市場上能拿到這樣的薪資。

　　另外，企業有意愿錄用的話，也會希望能給求職者滿意的薪資，能搶到人才。

　　所以，提供自己的期望薪資是很重要的，不論是履歷上的數字呈現，或是面試中的回應，都是在替自己爭取符合期望的薪資。

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　　四、人力預算

　　基本上，有規模一點的公司在年底會編明年的預算，在招募的時候也會依預算去做篩選跟核薪。也可以說是……人力預算「余額」，因為每間公司分預算的方式不同，如果預算還夠，說不定你薪資會核不錯，如果額度快滿了，那很可能就會核不到漂亮的數字。

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　　五、老板喜好

　　前面四點，都很有邏輯跟原則，但都贏不過「老板喜好」。

　　沒錯，即使你年資夠、能力夠、預算夠，老板不喜歡，薪水還是不會核到符合預期。

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　　六、動態影響核薪的其他因素

　　1.招募的緊急程度: 越急較愿意給高薪；

　　2.業務量: 將近業務旺季的時候，較愿意給高薪搶人；

　　3.組織內部知識傳承的穩定度: 內部知識管理成熟的話，對于內部人才培養有力，相對，花在外部人才招攬的成本就可以低些。

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　　你得到的薪水高低，不完全代表你這個人的價值。

　　只能單純代表，這個企業(買家)愿意出多少錢雇用(買)你。

　　所以鼓勵大家，對核薪結果要平常心，重點是知道自己的價值在哪、提升價值。

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