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許多員工離職調查的結果顯示，員工離職的原因跟薪資關系并不大，反而是管理者之領導風格與其對待部屬的方式成為員工離職最主要的原因，尤其是管理者之溝通能力。造成員工離職的另一個主要原因是則是績效考核不公平。這些關于員工離職原因的調查結果，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強管理人員的溝通或是績效管理的技能。實際上，這些調查結果反映了一個員工關系管理的問題。

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員工關系管理范疇

員工進入企業成為組織的成員后，就進入員工關系管理的活動。從實務上說，企業人力資源管理可從三個方面影響企業與員工、員工與員工的之間的關系，這三個方面就是工作設計、人員異動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和職務特性，確定每個職務工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作與管理關系。工作設計確定員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現個人職涯發展計劃和企業為確保業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵指的是如何通過內、外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環，包含報酬與福利措施，及其他滿足員工心理需求的措施。

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從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的建立。從企業愿景和價值觀體系確立，內部溝通管道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞資關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、企業文化建設、服務與支援、員工成長溝通管理等內容。

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不論從影響企業和員工、員工與員工的之間的關系的工作設計、人員異動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義活動之定義，我們都會發現，溝通管道之建立特別是涉及員工異動的員工發展之溝通，是管理者進行員工關系管理的重點。

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員工發展之溝通

員工發展之溝通可以細分為“招募期應征者之溝通、職前訓練溝通、試用期溝通、轉正職之溝通、工作異動溝通、定期績效考核之溝通、離職面談、離職后之溝通管理”等八個方面，構成一個完整的員工發展溝通管理體系。

員工發展溝通管理體系

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招募期求職者之溝通重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所應征之職務工作性質、工作職責、工作內容、進入公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實之介紹與說明，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。職前訓練溝通亦稱為新人引導，則是對員工就職前必須掌握的基本工作內容及企業的基本要求進行訓練，提高其對企業文化的理解和認同，并促成其充份了解企業管理制度、工作行為規范、工作職責和績效考核標準，以幫助員工盡快融入企業，順利地開展工作。

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試用期間溝通主要幫助新進員工更加快速的融入企業團隊，度過磨合適應期，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新進員工最終被試用淘汰，則應屬于員工自身的責任。轉正職之溝通則是根據新進員工試用期的表現，作出是否轉正職的建議，包括指出工作中存在能力上的不足，日后的改進建議和期望。如不同意員工轉正職，而予以辭退或延長試用期，應中肯的分析原因和提出改進建議。工作異動溝通是使員工明確的了解工作異動的原因和目的、新職務的工作內容、責任、挑戰及期望，使員工比較順利的融入到新的職務中，以期達到員工到新職務后更加愉快，更加敬業。定期績效考核溝通則是結合員工績效管理進行，于績效考核后，由直屬主管與員工進行面談，給予回饋，協助員工工作技能的發展與工作行為的改變。

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離職面談本著善待離職者原則，對于主動離職之員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，減少其帶著怨恨離開。離職面談應誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便后續追蹤管理。離職后溝通管理的對象屬于中高層管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職者。其目的是透過不定時的聯系，表達企業真誠的關心，以建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化及形象的正面宣傳。

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結語

員工關系管理與員工發展溝通是企業構筑員工為本之企業文化的基礎活動，其起點是讓員工認同企業的愿景。企業所有利益關系人的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。舉凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，尤其是人力資源，帶動整個組織不斷發展和壯大，而組織成員則透過組織目標的實現，來實現個人的目標。

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