1、招聘成本的概念

很多企業都期望招聘工作能達到這樣的目標：在確保滿足企業人才需求的情況下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企業招聘到底要支付哪些成本呢?

企業的招聘成本主要有以下幾部分：

(1)直接成本。這是指在招聘過程中的一系列顯性花費，例如下載簡歷費用、校園招騁張貼海報費用、差旅費用、內部推薦獎勵以及獵頭費用等，這些顯性費用在公司財務上能直接列支并清晰區分或分攤出來。

(2)間接成本。招聘過程中間接產生的成本，主要是面試投入的人力、物力成本(例如面試官面試占用的時間折算的間接成本)，這些投入事實上都是非常大的。例如，老總面試兩小時的成本和部門經理面試兩小時的成本是不同的。

(3)重置成本。這是指由于招聘不當導致重新招聘所花費的費用。例如，招錯人帶來的再次招聘成本。

(4)機會成本。它是指因人員離職和新聘人員能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費。

(5)風險成本。它是指企業所需的稀缺人才沒有按規完成招聘給企業管理帶來的經濟損失。

(6)隱性成本。例如，繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，面試官占據了原本應重點關注核心業務的時間所產生的是一種隱性的成本損耗。

通過上述招聘成本分析可以看出，企業在開展招聘工作時不僅要保證低成本，還要保證高效率，這才是有效的招聘策略。

企業的招聘成本管理是綜合性成本的管理，成本與效率兩者必須兼顧。

2、招聘成本控制策略

企業的招聘成本來自多個方面，必須多管齊下同時進行控制，具體策略如下：

(1)規范常規職位的招聘渠道。企業要制定并規范不同類型的職位選擇渠道和方式，并且經公司各級領導集中評審，確保從招聘渠道選擇的源頭來規范招聘成本投入。

(2)人員編制管理。企業要通過對組織架構與流程的優化，切實加強人員編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。

為了保證編制的科學性，企業需梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準，明確各崗位考核指標等。

(3)?加強內部選拔和調配。明確企業的人力資源需求后，應首先考慮是否可從內部調配，給內部員工創造公平晉升的機會，例如提拔內部員工到更高一級職位。

就某一職位實施對內招聘，既可增強對內部員工的激勵性，又能降低人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高需要付出的薪酬與培訓成本就越高。

(4)臨時性人才需求。對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工以節約公司用人成本，所以開發共用性人才是較好的降低成本的策略。

(5)高成本人才。對于有些高成本人才，可采用聘請其擔任外部顧問的“引智”方式，而不見得非要招聘成為正式員工，因為高級人才的人力成本非常高。