每次年后建筑招聘潮，讓員工薪酬成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進薪資透明化的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎么做？專家建議企業可由4個角度切入。

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近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對于員工在薪酬結構、薪資范圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。

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根據筑招網針對建筑人才工作價值觀的研究調查，國內建筑人才對于工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊注1。

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有求職者在社群平臺反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最后錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。

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我國關于薪酬公平與薪資透明的法令規定

關于薪酬公平與薪資透明的相關法律規定主要包括以下幾個方面：

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薪酬公平對待：

《勞動法》第50條規定：“用人單位應當依法制定和完善薪酬制度，確保員工在同等條件下享有同等薪酬待遇。不得因性別、民族、種族、宗教信仰、年齡、戶籍、婚姻狀況、性傾向等因素對員工實行差別待遇?！?br> 《就業促進法》第9條明確要求：“用人單位不得基于種族、民族、性別、性別認同、年齡、婚姻狀況、宗教、政治面貌、學歷、容貌、身心健康等因素對求職者和員工進行歧視。”
《性別平等就業法》第6條規定：“用人單位不得因性別或性別認同、性別傾向等因素對員工施加不平等待遇，工資待遇應當公平合理?！?br> 薪資透明：

《勞動合同法》第6條要求：“用人單位在招聘或聘用員工時，應當明確告知員工工資待遇，并及時更新薪資信息?！?br> 《勞動合同法》第10條規定：“用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當明確工資待遇、獎金、福利等相關內容。用人單位不得隱瞞工資范圍或薪資政策?！?br> 《企業工資支付條例》第12條指出：“用人單位應當依法公開招聘薪資標準，不得隨意變更或隱瞞具體薪資水平。招聘信息中的薪資范圍需明確注明，工資待遇應與崗位要求和勞動者工作量相匹配。”

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通過這些法律法規，強調了薪酬公平、透明及平等對待的原則，確保員工在就業市場中不因身份、背景等因素遭受歧視，并要求企業提供公開、公平的薪資待遇信息。

歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。 2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。

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歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：

1.法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對于薪資透明度的要求也日益增加。

2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。

3.薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊注2。

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另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。

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薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司采取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。

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企業薪資透明政策案例
有些企業和組織采取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：

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Buffer ： Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，并確保薪酬的公正性。

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Whole Foods Market ：這家美國的有機食品零售商，全公司采用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬信息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬信息，并提高他們對公司的忠誠度。

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公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。

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薪資透明度并不是所有企業都會采用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，并降低可能帶來的負面影響。

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企業人資可以采行的措施
建筑人才招聘網站筑招網的最新數據發現，該平臺上超過40%的建筑職位，會發布企業提供的薪資信息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可采行措施如下：

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可采行措施（一）：一開始發布薪資信息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是12,000元到16,000元、8職等的薪資幅距是13,000元到18,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。

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可采行措施（二）：搜集同業薪資信息、參加市場薪資調查或是使用建筑人才網的薪資情報平臺，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。

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可采行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑒，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能后，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑒。

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可采行措施（四）：制定并公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈余的固定比例做為員工年終獎金，年度結算后盈余的固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，并了解公司利潤分享的誠意。

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結論
許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上采用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。

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在內部員工方面，則建議采用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。

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透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、采取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業愿景而打拼。