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你總不能連自己的工作在建筑行業職場值多少薪資都不知道，就打算開價。先認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。


在筑聘網小編的工作經驗中，很多應聘者被問到期望待遇的時候，都會很謹慎客氣地說：「我愿意尊重貴公司的制度?！共贿^很遺憾的，這是一個錯誤的回答，你至少應該在后面加上「……但如果有可能的話，我希望不會低于現在的薪水?！够蚴恰浮绻锌赡艿脑?，我希望不會低于月薪／年薪○○元?！?br>

筑聘網小編常常必須代表公司和應聘者談判薪資，小編待過部份大型建筑企業……其實大部分的公司對于錄用員工時所應支付的薪資，都不會是全無彈性可言。


而小編自己當然也扮演過好幾次應聘者的角色，還記得有一次面談的時候，對方問我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比現在的工作低?！菇Y果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時候，我回答說愿意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低于年薪二十萬，結果對方最后核定的月薪是十八萬，加上社保也并非不多二十萬吧。


對于公司的用人單位主管或人力資源部門而言，人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在建筑行業當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候，把決定薪水的權利完全交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。


薪資的談判空間

小編之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有談判的空間，是因為除了生產線作業員或電話客服這一類「一群人在公司里從事一模一樣的工作」這種職務以外，對大部分的用人單位主管來說，招聘職位這件事情通常不會全無彈性可言。小編的意思是，無論是任何招聘職位，公司很少會支付給下一個人一樣的薪水，并且期望他做一樣的工作。


舉例來說，工程師項目部門里負責某一個部分的工程施工主任離職，或是升遷或轉調到其他部門，那項目經理往往會考慮從外面找一個資歷稍淺的人來擔任主任，或是從內部升遷一位資深專員起來當主任，而且薪資通常會低于原來主任的薪資。新任者也許必須花一點點時間學習上手，不會在一開始就表現得和原來的人一樣，但是找一個資歷稍淺的人，可以預期他在這個位子上會待上好一陣子。


所以，勞雇雙方對于薪酬的攻防，最后達成的協議可能是，用人單位提供一個月薪9000元的主任職給下一個坐這個位子的人（他之所以愿意接受，可能是因為他原來的薪資更低，或是雖然薪資相同，但這家公司前景較佳）。對雇主來說，人事成本比較節省，對應聘者來說，薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司里幾乎時時都在上演。


對大多數的公司來說，薪資是一個級距，主任的月薪可能落8000到9000之間，你怎么知道公司會給8000還是9000？小編的個人經驗是，沒有人會想讓還沒來上班的員工不開心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是8000，而B主任的前一份工作月薪是9000，就算兩個人都是主任，B主任還是有很大的可能會拿到比A主任更高的薪水。


換言之，如果你來自知名企業、如果你在面談的過程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資。所以小編才會說，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。


對負責招聘的HR來說，公司有一個招聘職位，可能最少要談三到五個人選，其中一到兩個比較合適的應聘者或許需要安排第二次面試，這樣下來，最多就要七次的面試安排。安排了七次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時間，如果最后應聘者為了1000元的差距而決定不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情，因為這意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選簡歷、安排面試、核定薪資……


一些比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，卻因故沒有前來報到的應聘者必須低于一定比例」納入年度績效目標之中；就算沒有這個目標，有些用人單位主管會到處和同事抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結果對方不來報到。如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對于期望待遇有很大的落差，否則損失一個條件符合的應聘者，是負責的HR或用人單位主管最不想看見的事。

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開口談薪水前，先認清現況?

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但也請別忘了，評價你自己的狀況是很重要的。有時候會遇到一種狀況，你是符合資格的應聘者其中一位，你和另外一位應聘者也許條件不分軒輊、各有優缺點，總之，用人單位主管或HR認為錄取你們當中的哪一個人都不錯。這時，如果你的期望待遇是每個月8000，而另外一位應聘者只要5000元就好，HR便向單位主管建議，支付月6000元雇用另外一位應聘者，這個數字比他期望的高出1000元，而公司每個月可以少花2000元。

當然，你們之間對于薪資的期待差距2000元，非常可能意味著你們的資歷和經驗有所不同，問題是，這未必是客觀的事實，或者有時候用人單位其實并不真的在乎這個差距。比方說，公司只是找一個負責行政文書的部門助理，篩選到最后的兩位應聘者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應聘者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。

另外一個和你自己的狀況也有關系的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在建筑行業值多少薪資都不知道，就打算來開價。比方說，三年經驗的結構設計工程師，公司打算提供15000元的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說，這樣的資歷在大多數公司都可以領到20000元的薪資，那HR當然會比較小心地和你談判。 小編想要強調，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。

再來，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有絕對的關系。小編遇過一個應聘者，他來應聘我們公司中級主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值得更高的薪資，但是他任職的公司即將結束在深圳的經營，也已經做了至少兩波的大規模裁員，其實不用猜也知道，這位應聘者相對于我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間并不站在他那一邊。

當我是應聘者的時候，如果我沒有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因為小編會冒一個風險：我還沒有前往任職，就把公司的用人單位主管或HR給惹毛，這一點意義也沒有。
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