2020年，工程勘察設計行業的人才環境面臨新的變化，主要體現在四個方面,設計院如何升級人才管理模式。新冠肺炎疫情帶來的影響根據天強管理顧問與中國勘察設計協會聯合開展的“工程勘察設計行業疫情影響專項調研”的數據顯示，設計院人才管理面臨新的挑戰。

　　培訓的挑戰：當前嚴峻形勢下，多數企業采取在線遠程辦公模式，集中性培訓難以實現。

　　招聘的挑戰：以往春節后正是招聘用人高峰期，但受到疫情影響，處于保險心理，導致大多數人并不會在此時選擇離職或者求職，因此，行業的人才流動陡然放緩，給設計院正常開展招聘工作帶來難題。

　　工作管理方式的挑戰：遠程辦公的協作管理成為設計院面臨的重大挑戰，如何對員工的工作投入度、工作產出成效等進行評估，對于完全實現線上的遠程辦公，仍有不少問題亟待破解。

　　人力成本的挑戰：受疫情影響，很多設計院在手合同量出現不飽和現象，導致人員冗余、生產經營成本上升、營業收入減少，很多企業無法承擔原有的工資成本，甚至有些設計院面臨裁員或者破產的風險。

　　設計院戰略升級與業務轉型的影響

　　基于城市建設與發展的新理念、新場景，設計院紛紛推進戰略升級，從以前以設計為主向全周期、全產業鏈方向拓展，EPC/全過程工程咨詢服務、運營服務、數字化服務、城市更新服務等，對人員的結構、人才能力的要求發生巨大變化。設計院員工從單一型技術人才轉向復合型人才，需要具備總包能力、商業能力、數字化能力、國際商務能力等，這些勢必影響原來以設計師為主要群體的人才管理方法。設計院人才結構從注重層級、職稱轉變為注重人才的特質匹配和特長發揮，更加注重組團協作和創業型管理。

　　人才結構的影響

　　一是設計院內部的人才結構在發生變化，90后逐步成為職場主力，00后也將步入職場，眾多設計院面臨60后、70后領導如何領導并管理90后、00后員工的問題;二是設計院外部的從業結構正發生變化，設計院不再是就業的第一選擇，人才向房地產、互聯網公司流動，共享員工會逐步出現，行業周邊人才數量增加。

　　新技術的影響

　　人才管理的各類新技術不斷涌現，同樣會改變設計行業人才管理的模式。如平安AI面試官搭載規則、機器學習、集成模型三大智能引擎，嵌入人臉識別、微表情識別等AI技術，通過海量、多元數據模型訓練，前端可智能推送面試問題，與候選人進行提問、追問、答疑等語音交互;后端可同步直播，分析候選人微表情，實時評分;面試結束即形成面試報告，提供錄用建議，為招聘人員提供面試初篩支持，可以幫助企業真正做到“問得好、評得準、選得優”。

　　在疫情影響、業務轉型、人才結構和新技術四個方面因素的影響下，設計行業的人才管理必須要重新起航，選擇新的標尺，探索新的人才管理方式手段，建立新的人才管理機制。

　　樹立新的人才管理導向

　　近年來，設計院的人才管理理念與發展理念基本上是一致的，即追求規?；?、數量型增長。隨著市場波動的不確定性、業務轉型的不確定性、人才保留的不確定性，今后設計院人才管理重數量、輕質量的粗放模式將難以持續，必須走向高質量的人才管理和發展道路，樹立新的人才管理導向——人力資源效能導向。

　　所謂的人力資源效能，是指經營貢獻與公司、生產所(院)、部門、團隊、個體等不同層面的人力資源相聯系，計算出不同人力的投入是否產出了相應的效果，簡單來講，就是人力資源的投入產出比。設計院的人效不能簡單等同于“人均產值”，首先，人均產值在不同企業的內涵定義是不一樣的;其次，僅把人均產值作為衡量設計院人效的單一指標是不夠成熟的，如一家剛設立的分支機構，前兩年就難以用人均產值衡量公司人效。按照“產出/投入”的方式，設計院的人力資源效能可以導出若干衡量指標，如“利潤總額”指標除以“人工成本總額”就是“人工成本利潤率”。人工成本利潤率越高，表明單位人工成本取得的經濟效益越好，人工成本的相對水平越低。設計院需要根據自身發展階段和面臨的市場環境，動態選擇合適的人效指標。

　　樹立人力資源效能的最大價值在于建立起人才本身與業務發展的掛鉤關系，因為人才本身是沒有價值的，為業務創造價值和效益的人才才有價值。因此，設計院的人才管理需要將提升人力資源效能作為出發點，否則人才管理就會走過場，很多人才管理的工作看起來很精彩，但是沒有發揮作用，并且無法衡量。

　　建立數據驅動的人才管理體系

　　基于人力資源效能導向，設計院升級人才管理新模式的第一個抓手就是要構建數據驅動的人才管理體系，即建立人才管理的數據管理系統。

　　建立人力資源的數據管理系統的原因

　　一是要通過數據可以衡量人才管理是否有效，能否真正支撐業務的轉型發展;二是隨著設計行業的數字化轉型，數字化將成為設計院人才發展重要手段，依托數字技術平臺集中、規范、及時管理和應用人才信息，甚至未來傳統的人力資源管理職能都可能會消失，僅需要人力資源的數據系統。

　　建立數據驅動的人才管理體系的路徑

　　部分設計院已經建立起了“業財一體化”體系，打通了財務數據與業務數據的通道。作為設計院核心資產的“人”，其實也可以通過數據報表進行反映，可以建立“人才負債表、人才利潤表、人才流量表”三張報表。這三張報表可以作為人才動態管理的縮影，從整體上呈現員工隊伍和人力資源職能的運作狀態。

　　人才負債表主要反映設計院的人才供需狀況，包括整體數量的供需情況、不同類型人員的供需情況，可以讓企業動態了解人才缺口，找到人才供給的問題，可以反映人工成本，從不同人員類型、不同成本類型進行數據分析，有助于企業合理地安排人工成本投入。如有些設計院會出現預發獎金發超的現象，這在很大程度上是因為沒有建立人工成本數據的動態監控機制。