一、深耕常規渠道，撇脂式獲取建筑人才

在建筑行業招聘高峰期，大量建筑人才來源于常規三大招聘渠道，網絡招聘，現場招聘，報紙廣告，這里肯定有一定的比例的建筑人才符合建筑企業條件，這符合了概率和漏斗原理，所以建筑企業當務之急是加大常規渠道建筑人才的篩選與過濾力度，盡快把好的建筑人才挖掘出來并迅速與之接觸。

還有一個有用的招聘策略，如果建筑企業的招聘量特別大，內部流失的可能性也較大，可以重點去關注與挖掘人才。招聘量大，說明建筑企業內部項目壓力大，有些人承受不了壓力，加上大量外部人才的進入，對內部人才形成沖擊，這時候“挖人”最恰當不過了。打個形象的比喻，一個人張開雙手出擊，就不太注意自身的防衛了

(二)有機組合渠道，善于宣傳造勢
在建筑行業招聘高峰期，建筑企業要使用多種渠道組合，合理分配資源，不要把所有的雞蛋都放到一個籃子里，因為人才市場變幻莫測，渠道選擇不可避免地存在風險渠道選擇要符合企業實際所需，外部渠道與內部渠道相結合。比如，某建筑企業發現內部人才推薦的效果更明顯，就減少了外部廣告投放，把資源集中在內部人才推薦的獎勵上。在宣傳時，各種渠道的聯動很重要。

比如，通過報紙廣告的品牌宣傳間接推動其他招聘渠道效果的提升；在網絡招聘信息中也可以告知應聘者企業的現場招聘信息，提前凝聚人氣；合性招聘會也可以和企業專場招聘會配合，即建筑企業擁有一部分通過綜合性招聘會面試的建筑人才，又通過電話預約增加其他應聘者，集中舉辦建筑企業專場招聘會。

在渠道宣傳方面，“首一”和“首二”原則很有用做頭版和尾版，展位要選最好的前兩個位置。宣傳廣告也要富有沖擊即報紙廣告要力，有的公司刊登的報紙廣告占了整個版面，配以鮮艷的圖案與鼓動性的話語，宣傳效果很明顯。

(三)以快為先，細節到位
提高招聘效率能使建筑企業比競爭對手更快招聘到優秀建筑人才，簡化與優化招聘流程很重要。比如，某建筑企業在參加完第一天現場招聘會后，當天就篩選出復試名單通知第二天面試(即使第二天是周末)，大大提高了招聘效率，給應聘者留下了很好的印象。還有的建筑公司在招聘會上將應聘者接送到建筑公司面試(甚至去異地接送)，特別是那些招聘數量比較大的職位，比如工地工人。
高峰期把招聘的“通道”拓寬很重要，包括簡歷的“通道”、面試的“通道”、審批的“通道”，還要有綠色通道(特殊人才特殊處理)。
比如，采取集體面試的方法，多個面試官同時進行多組面試(一對多或多對多)，批量篩選建筑人才。除了招聘速度，還要以對求職者關懷為導向，以細致到位的服務打動應聘者，獲得優秀建筑人才的青睞。以下是對求職者關懷的細節。
(1)在現場招聘會，很多人由于排隊時間過長而離開，建筑企業可以設置簡歷投遞箱，先收集簡歷后約見。
(2)有的建筑企業人力資源總監主動把椅子讓給應聘者，自己站著面試，讓應聘者非常感動。
(3)有的建筑企業在會客廳給應聘者提供各種飲料茶水，甚至還有水果、面包等，體現了企業的人性化管理。
(4)有的建筑企業在面試結束時給應聘者一個小信封，里面是小小的車馬費”(10元交通費用)，形成良好的口碑，真是“小錢辦大事”。
(5)有的建筑企業堅持做應聘者滿意度調查，真實了解應聘者對建筑企業的評價。
建筑企業有必要形成標準化的招聘服務機制，將招聘做成企業品牌宣傳的窗口，形成企業獨特的建筑人才竟爭優勢。

(四)整合內外部資源，吸引與留住建筑人才
建筑企業應充分調動內外部資源，比如，人力資源部其他模塊人員、業務部門參與簡歷篩選與初試，這樣可以減輕招聘人員的壓力，騰出手來做更重要的事情。需在異地建筑人才獵頭招聘的某些專業建筑人才，由于路途較遠、成本較大，可以讓獵頭進行初試后再推薦給建筑企業面試。對不同層次的建筑人才，可以在建筑企業內部找不同的人去溝通。

比如，專業建筑人才最好讓業務部門用專業的語言溝通，讓內部社交性人才對普通工人進行感性說服，讓公司中高層管理者和高級人才溝通這樣更能吸引與說服有意向的應聘者選擇本企業。某建筑企業與領導事先達成致，如有優秀的候選人，可馬上推薦給領導面談，并由人力資源部帶領應聘者參觀企業全貌、介紹建筑企業歷史與管理狀況，讓員工盡快了解與認同建筑企業。
總之，招聘人員要充分借助內外部資源，不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個點，要跳出流程之外，主動推動、管理與優化招聘流程，讓更多的公司內部人員認識到高峰期招聘的重要性，熟悉招聘理念與方法，積極參與招聘建筑人才工作，以更高效率、更低成本、更高質量達成高峰期招聘目標，為全年招聘工作的成功與企業經營目標的實現奠定堅實的基礎。